结论：解除劳动合同通知书未向劳动合同约定的地址邮寄，一般不能直接认定为有效送达，但具体是否构成送达需结合实际情况判断，以下结合案例和法律分析详细说明。

一、法律规定与送达要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，其中通知的送达是关键环节。劳动合同中通常会明确约定劳动者的通讯地址，该地址被视为双方认可的有效送达地址。若用人单位未按照约定地址邮寄解除通知，可能因送达程序瑕疵导致解除行为不合法。

二、司法实践中的认定标准

1. 约定地址优先原则
   多数法院认为，劳动合同中约定的地址是双方明确认可的送达方式，用人单位有义务优先使用该地址。例如：

   • 案例1：某公司未向员工合同约定地址邮寄解除通知，而是发送至员工身份证地址（已搬迁）。法院认定公司未完成有效送达，解除行为违法，需支付赔偿金。
   • 案例2：员工在合同中预留了电子邮箱地址，但公司仅通过短信通知。法院认为短信不属于双方约定的送达方式，解除无效。

2. 例外情形：实际送达的补充证明
   若用人单位能证明劳动者已实际收到通知（如签收记录、邮件跟踪信息、劳动者自认等），即使未使用约定地址，也可能被认定为有效送达。例如：

   • 案例3：公司虽未向约定地址邮寄，但通过快递向劳动者实际居住地发送且显示签收，劳动者未提出异议。法院结合劳动者后续行为（如办理离职手续），认定送达有效。

3. 劳动者故意回避送达的情形
   若劳动者恶意变更地址或拒收邮件，导致用人单位无法按约定送达，法院可能根据公平原则认定送达有效。但此情形需用人单位举证劳动者存在主观故意。

三、法律建议

1. 对用人单位

   • 严格按劳动合同约定地址邮寄解除通知，并保留邮寄凭证（如快递单、签收记录）。
   • 若劳动者地址变更，应要求其书面确认新地址，或通过公告、电子送达（如邮件、短信）等方式补充通知。
   • 避免仅通过口头、微信等非正式方式通知，降低法律风险。

2. 对劳动者

   • 若收到非约定地址的解除通知，可主张送达无效，要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。
   • 及时向用人单位书面确认地址变更，避免因自身原因导致通知失效。

四、风险提示

若送达程序存在瑕疵，用人单位可能面临：

• 解除行为被认定违法，需支付经济补偿金（2N）或赔偿金（如未提前30日通知）；
• 劳动者主张继续履行合同，导致用工关系僵局。

如有具体案件细节或需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合证据材料提供针对性建议。