核心结论：员工提前提出辞职后，用人单位招不到人并不能成为阻止员工离职的合法理由，但用人单位可以通过积极沟通、合理安排工作交接、依法支付经济补偿（如有需要）等方式来降低影响。
详细分析：
- 员工辞职的法定权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工享有提前通知解除劳动合同的权利。一般来说，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（在试用期内则提前三日）。这是员工的法定权利，用人单位不得无故阻挠。
- 用人单位的应对措施：
- 积极沟通：用人单位可以与员工进行积极沟通，了解其离职原因和具体离职时间，尽量争取员工在离职前完成关键工作的交接或找到合适的替代人员。
- 合理安排工作交接：用人单位应要求员工按照公司规定办理工作交接手续，包括但不限于文件资料的移交、工作进度的说明、客户信息的交接等。同时，用人单位也可以安排其他员工或新入职员工接手离职员工的工作，确保工作的连续性和稳定性。
- 依法支付经济补偿：如果因员工离职给用人单位造成损失，且该损失与员工未履行工作交接义务等有关，用人单位可以依法要求员工承担赔偿责任。但需要注意的是，这种赔偿责任必须基于实际损失的发生，并且用人单位需要承担举证责任。在一般情况下，员工提前辞职并不直接导致用人单位需要支付经济补偿，除非双方另有约定或符合法律规定的特定情形（如用人单位违法解除劳动合同等）。
- 禁止非法阻挠离职：用人单位不得以招不到人为由，非法阻挠员工离职或要求员工继续留任。这种行为不仅违反了法律规定，也可能损害员工的合法权益和用人单位的声誉。
特殊情况下的处理：
- 关键岗位员工离职：如果离职员工担任的是关键岗位，且其离职可能对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以与员工协商延长离职时间或寻找合适的替代人员后再办理离职手续。但这种协商必须基于双方自愿和平等的基础上进行，不得强迫员工留任。
- 竞业限制与保密义务：如果员工在离职后需要承担竞业限制或保密义务，用人单位应在员工离职前与其签订相关协议，并明确约定竞业限制期限、补偿标准以及违约责任等事项。这有助于保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
建议：作为用人单位，在面对员工提前辞职且招不到人的情况时，应保持冷静和理性，依法依规处理离职事宜。同时，也可以加强内部管理和人才储备工作，提高应对类似情况的能力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。