结论：按部门绩效下调工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工资与部门绩效挂钩，且下调工资的条件、程序等均符合合同约定，那么用人单位按部门绩效下调工资可能是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2. 规章制度规定：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了工资与部门绩效的关联，且该规章制度经过民主程序制定、公示，并告知了劳动者，同时下调工资的决定也符合规章制度的规定，那么这种下调也可能是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力。但规章制度的内容不得违反法律、法规的规定，且需经过民主程序制定并公示。

3. 合法性前提：

   • 无论基于劳动合同还是规章制度，下调工资都必须满足合法性前提，即不能违反法律、法规的强制性规定，如最低工资标准等。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

4. 程序合法性：

   • 即使劳动合同或规章制度中有关于按部门绩效下调工资的规定，用人单位在实施时也需遵循一定的程序，如与劳动者协商、告知下调原因及依据等。如果程序不合法，也可能导致下调工资的行为不合法。
   • 实践建议：用人单位在决定下调工资前，应与劳动者进行充分沟通，解释下调的原因及依据，并尽量取得劳动者的理解和同意。如果劳动者不同意下调工资，用人单位应谨慎处理，避免引发劳动纠纷。

5. 特殊情况：

   • 如果劳动者因部门绩效不佳而受到不公平的待遇，如被恶意下调工资、被歧视等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位发生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

总结与建议： 按部门绩效下调工资是否合法，需综合考虑劳动合同约定、规章制度规定、合法性前提以及程序合法性等多个因素。如果用人单位希望按部门绩效下调工资，应确保相关约定或规定合法有效，并遵循合法程序进行实施。如果劳动者对下调工资有异议，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。