店长想让试用期员工离职，并不一定要总部人事约谈，但建议用人单位按照规范流程处理，以降低法律风险。具体分析如下：

一、法律视角下的解除权行使主体

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期内解除劳动合同的核心条件是“证明员工不符合录用条件”，而非必须由特定部门或人员执行约谈。这意味着：

1. 店长可直接沟通：若店长掌握员工不符合录用条件的证据（如考核记录、工作失误证明等），可直接与员工沟通解除事宜，但需注意保留书面沟通记录（如邮件、签字确认的考核表）。
2. 总部人事介入的必要性：若涉及复杂情形（如员工质疑解除合法性、需协商补偿等），总部人事的介入可确保流程合规性，避免因程序瑕疵导致违法解除风险。

二、规范解除流程的关键步骤

无论由谁约谈，用人单位均需完成以下法定程序，否则可能构成违法解除：

1. 明确录用条件：录用条件需具体、客观（如“月销售额需达10万元”），且已通过书面形式（如录用通知书、员工手册）向员工告知。
2. 固定考核证据：需保留员工不符合录用条件的证据（如考核表、客户投诉记录、工作成果等），且证据需经员工签字确认或通过其他方式固定（如公证电子证据）。
3. 解除决定时效：必须在试用期届满前作出解除决定，逾期将丧失“试用期不符合录用条件”的解除权。
4. 送达解除通知：需向员工送达书面解除通知，明确解除理由及依据。

三、不同处理方式的法律风险

1. 店长直接解除：

   • 风险点：若店长未留存充分证据或未履行告知程序，员工可能主张违法解除并要求赔偿金（2N）。
   • 建议：店长应与总部人事协同，确保解除流程符合法律要求。

2. 总部人事约谈：

   • 优势：人事部门通常更熟悉劳动法规，可规范解除流程（如审核证据、制作解除文件），降低法律风险。
   • 适用场景：涉及复杂情形（如员工拒绝签字、需协商补偿）或店长缺乏法律经验时。

3. 协商一致解除：

   • 操作方式：用人单位可与员工协商解除劳动合同，并支付经济补偿（N），员工签署《离职协议》后，双方权利义务终结。
   • 优势：避免争议，降低诉讼风险。

四、律师建议

1. 优先固定证据：无论由谁约谈，用人单位均需提前整理员工不符合录用条件的证据，确保证据充分、合法。
2. 规范解除流程：建议由总部人事主导解除流程，确保程序合规（如送达解除通知、办理离职手续）。
3. 协商解除作为备选：若解除风险较高（如证据不足），可考虑通过协商一致方式解除，以降低争议成本。

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