可以调整岗位，但需满足法定或约定条件，且遵循合理程序。具体分析如下：

1. 法定调整情形
   根据《劳动合同法》第四十条，若员工因患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。此时需满足：
   

• 员工处于法定医疗期内（根据工龄和社保年限确定，一般为3-24个月）；
  
• 医疗期满后，员工无法通过劳动能力鉴定恢复原岗位工作能力；
  
• 调整后的岗位需与员工身体状况相适应，且不得降低工资待遇（除非因员工不能胜任工作）。
  

1. 约定调整情形
   若劳动合同或规章制度中明确约定“员工身体状况不符合岗位要求时，用人单位可调整岗位”，则可依据约定执行。但需注意：
   

• 约定内容需合法合理（如不得约定“员工患病即无条件调岗”）；
  
• 调整需与员工协商一致，或提供充分证据证明调岗必要性（如医疗证明、岗位能力评估报告）。
  

1. 程序合法性要求
   无论法定还是约定调岗，均需履行以下程序：
   

• 书面通知：明确调岗原因、新岗位内容、薪资及工作地点变化；
  
• 协商优先：与员工沟通调岗方案，听取其意见；
  
• 保留证据：保存医疗证明、调岗协商记录等文件，以备争议时举证。
  

风险提示：若用人单位单方面强制调岗，或调岗后降低薪资、增加劳动强度，员工可能以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。建议根据员工具体病情和岗位需求，制定个性化调岗方案，并咨询专业法律意见以确保合规。