劳务外包中要求提供社保证明是否合法，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若要求提供社保证明用于核实劳动者与原单位的劳动关系或社保缴纳状态，属于合法需求
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（或实际用工单位）有义务为劳动者缴纳社保。若发包方（实际用工单位）为规避用工风险（如确认劳动者未与其他单位建立双重劳动关系），要求承包方（劳务公司）提供社保证明以核实劳动者社保缴纳情况，属于合理审查范畴，不违反法律规定。
   法律依据：《社会保险法》第五十八条明确，用人单位需自用工之日起30日内为职工办理社保登记。发包方要求证明社保缴纳状态，本质是监督承包方履行法定义务。

2. 若要求提供社保证明用于非法目的（如限制劳动者就业自由、变相收取押金），则属于违法行为
   若发包方以“提供社保证明”为条件，变相要求劳动者缴纳押金、扣押证件，或限制劳动者与其他单位建立劳动关系（如要求劳动者提供原单位停保证明以强制离职），则违反《劳动合同法》第九条（禁止扣押证件/收取财物）及第二十四条（竞业限制需协商并补偿）的规定，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   典型场景：发包方要求劳动者提供“原单位社保停缴证明”作为入职前提，且未支付竞业限制补偿，可能构成违法。

3. 若承包方（劳务公司）未依法为劳动者缴纳社保，发包方可能承担连带责任
   根据《劳动合同法》第九十二条，若劳务公司未履行社保缴纳义务，导致劳动者权益受损，发包方作为实际用工单位可能需承担连带赔偿责任。因此，发包方要求提供社保证明，可视为风险防控措施，但需确保要求合理且不侵犯劳动者权益。
   建议：发包方可在合同中明确约定承包方的社保缴纳义务，并通过定期核查社保证明等方式监督履行，但不得以此为由设置不合理入职条件。

总结建议：

• 对劳动者：若遇到以“提供社保证明”为由侵犯权益的行为（如扣押证件、收取费用），可保留证据并向劳动监察部门举报；
  
• 对发包方：要求提供社保证明需限于合法目的（如核实社保状态），避免变相限制劳动者权利；
  
• 对承包方：应依法为劳动者缴纳社保，避免因未履责导致发包方承担连带责任。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。