结论前置：劳动者不同意签订劳动合同，单位解除合同是否需要支付经济补偿金，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情形和法律规定来判断。以下我将从不同角度为您详细分析。

1. 劳动合同期满终止的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，若劳动合同期满终止，用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿金。
   • 具体判断：若用人单位在续订劳动合同时降低了原劳动合同条件（如降薪、减少福利等），劳动者因此不同意续订导致劳动关系终止，那么用人单位需要支付经济补偿金。反之，若用人单位维持或提高了劳动合同条件，但劳动者仍不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿金。

2. 用工初期劳动合同签订的情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
   • 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位应每月向劳动者支付二倍工资，除非能证明是劳动者自身原因拒绝签订且用人单位已履行通知义务。在这种情况下，如果因为劳动者拒绝签订合同，用人单位选择解除合同，那么除了支付实际工作时间的劳动报酬外，若已超过一个月未签合同，还需支付双倍工资的差额部分，但这并不等同于传统意义上的“经济补偿金”，而是对未签合同的一种惩罚性赔偿。不过，若因劳动者拒绝签约且用人单位已尽通知义务而解除合同，并不额外支付经济补偿金（除非符合其他支付经济补偿金的法定情形）。

3. 综合判断因素：

   • 用工时间：是否在用工初期的一个月内或之后，这会影响用人单位是否需要支付双倍工资以及是否需要支付经济补偿金的判断。
   • 法定程序：用人单位是否履行了书面通知等法定程序，这是判断用人单位是否合法解除合同的重要依据。
   • 劳动合同条件：用人单位是否维持或提高了劳动合同约定的条件，这会影响劳动者拒绝签约的合理性以及用人单位是否需要支付经济补偿金的判断。
   • 劳动者意愿：劳动者拒绝签订劳动合同的具体原因，是否出于自身原因，这也是判断用人单位是否需要支付经济补偿金的关键因素。

实际应用指导：

• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免潜在的法律风险。在劳动合同期满续订时，应明确告知劳动者劳动合同条件的变化，确保续订过程的合法性和透明度。
• 若劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位应保留好相关证据，如书面通知记录、劳动者回复等，以备不时之需。在处理劳动争议时，应依据具体事实和法律规定进行综合判断，确保处理结果的公正性和合法性。

总结：劳动者不同意签订劳动合同，单位解除合同是否需要支付经济补偿金，取决于具体情形和法律规定。如果您或您所在的单位遇到此类问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。