关于您提出的“公司有育儿假，如果员工没休的话，法律规定应该怎么补偿，具体的计算标准是什么”这一问题，这确实是一个涉及法律层面和地区差异的重要话题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、补偿方式及标准的确定依据
育儿假未休的补偿方式及标准，并非全国统一，而是主要依据所在地的地方性法规以及用人单位的规章制度来确定。这意味着，不同地区、不同公司可能存在不同的补偿政策。
二、有明确法规规定地区的补偿情况
补偿方式：在部分地区，法律法规已明确规定了育儿假未休的补偿办法。常见的补偿方式包括按照加班工资的标准给予补偿，或者按照员工正常工资的一定倍数支付。
计算标准：具体的计算标准会因地区而异。例如，有的地区可能规定按照员工日工资的200%或300%支付未休育儿假的补偿金。但请注意，这只是一个示例，实际标准需参照当地法规。
三、法规未明确补偿方式地区的处理建议
协商补偿：对于那些没有明确法规规定的地区，补偿方式则更加灵活。您可以与用人单位进行协商，就补偿方式达成一致。常见的协商补偿方式包括经济补偿（如按照员工日工资的某倍数给予）或安排调休等。
无额外补偿的情况：若当地法规及用人单位规章制度均未涉及育儿假未休补偿的内容，且双方也未就补偿事宜协商一致，那么您可能无法获得额外的经济补偿。但即便如此，用人单位仍应鼓励和支持员工依法享受育儿假，这是其应尽的社会责任。
四、法律救济途径
无论所在地区的法规如何规定，如果您认为自己依法享有的育儿假权益受到侵害，都可以通过以下法律救济途径来维护自己的合法权益：
与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的权益。
提起诉讼：在极端情况下，如果劳动仲裁结果仍不能满足您的需求，您还可以向法院提起诉讼。
五、证据保留的重要性
在整个过程中，您应特别注意保留所有与育儿假相关的证据和文件。这些证据可能包括工作合同、假期申请记录、与雇主的沟通记录（如邮件、短信等）以及任何能够证明自己权益受到侵害的材料。这些证据将在后续的法律程序中发挥至关重要的作用。
总结与建议：
育儿假未休的补偿问题是一个复杂且因地而异的话题。在面对此类问题时，我建议您首先了解所在地区的法律法规和用人单位的规章制度；其次，积极与用人单位进行沟通协商；最后，在必要时寻求法律援助并保留好相关证据。只有这样，才能确保自己的合法权益得到有效维护。希望这些解答能对您有所帮助！