公司明确没有育儿假是否违法，这需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、育儿假的法律依据与地区差异
育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”然而，育儿假的具体实施并非全国统一，而是由各地根据实际情况制定具体政策。因此，不同地区的育儿假天数、适用条件等可能存在差异。
有明确规定的地区：在部分地区，如四川、上海等，地方性法规已明确规定了育儿假的相关内容。例如，四川省规定子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假；上海市则规定符合条件的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。在这些地区，如果公司明确没有育儿假，且无法定正当理由，则构成违法行为。
无明确规定的地区：在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，公司目前不给予育儿假并不直接构成违法。但随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。
二、公司拒绝育儿假的合法性分析
合法拒绝的情况：在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这并不意味着公司可以随意拒绝，而必须确保拒绝的理由是正当且合法的。
非法拒绝的情况：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。
三、员工维权途径
如果公司明确没有育儿假且无法定正当理由，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：
友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。
投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁时，员工需要提供相关证据，如结婚证、户口簿、子女出生证明等，以证明自己符合育儿假的申请条件。
四、对公司的建议
公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。如果公司确实无法提供育儿假，也应向员工说明原因，并尽可能提供其他形式的支持或补偿。
总结来说，公司明确没有育儿假是否违法，取决于员工所在地区是否有明确规定以及公司拒绝的理由是否正当。如果公司无法定正当理由拒绝给予符合条件的员工育儿假，则构成违法行为。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而公司也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。