若单位未依法提供育儿假，劳动者可通过协商、投诉或仲裁途径维权，单位可能面临补假、支付工资损失赔偿或行政处罚，具体需结合地方规定及实际损失主张权利。以下从法律责任、维权路径、赔偿计算三个维度展开分析：

一、单位未安排育儿假的法律责任

根据《人口与计划生育法》第二十五条及各地《人口与计划生育条例》，符合条件的职工（如子女未满3周岁）享有育儿假，单位应保障职工休假权利。若单位未安排，可能承担以下责任：

1. 行政责任：劳动保障部门可责令单位改正，拒不改正的可能面临警告或罚款（如《浙江省人口与计划生育条例》规定，单位不安排育儿假的，由县级以上政府责令改正，拒不改正的处5000元以下罚款）。
2. 民事责任：劳动者可要求单位支付未休假期间的工资损失（通常按正常工资标准计算），若因未休假导致其他损失（如育儿成本增加），可一并主张赔偿。

二、劳动者维权路径

1. 协商解决：与单位沟通，要求补假或支付工资损失，保留书面沟通记录（如邮件、微信）。
2. 投诉举报：向当地劳动保障监察部门投诉，提交劳动合同、子女出生证明等材料，要求单位履行法定义务。
3. 劳动仲裁：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张未休假工资损失及赔偿金（需提供未休假证据，如考勤记录、单位拒绝休假通知）。

三、赔偿金额的计算依据

1. 工资损失：按未休假天数×日工资标准计算（日工资=月工资÷21.75天）。例如，未休10天育儿假，月工资8000元，则工资损失为8000÷21.75×10≈3678元。
2. 其他损失：若因未休假产生额外支出（如雇佣保姆费用），需证明该支出与未休假的因果关系，且金额合理，方可主张赔偿。

特别提示

1. 地方规定差异：育儿假的天数、条件因地区而异（如北京为5天/年，上海为5天/年，重庆为10天/年），需以当地条例为准。
2. 证据保留：劳动者应保存劳动合同、子女出生证明、单位拒绝休假通知等材料，以证明休假资格及单位违法事实。
3. 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议及时维权。

若单位未安排育儿假，劳动者可结合自身情况选择维权路径，并依据地方规定及实际损失主张赔偿。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我将协助分析维权策略。