优化赔偿的计算通常不仅限于工资加月度福利，而是需根据具体法律规定和合同约定综合确定。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律规定角度
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，经济补偿（即优化赔偿的核心部分）的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这里的“工资”包含：
   
   • 基本工资：即劳动合同约定的固定工资部分；
     
   • 奖金、津贴、补贴：如绩效奖金、交通补贴、餐补等常规性收入；
     
   • 加班工资：若加班工资属于劳动者固定收入的一部分（如每月均有加班且工资结构中明确包含），也可能被纳入计算基数；
     
   • 特殊情形：若劳动者工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计算基数按三倍封顶，且补偿年限不超过十二年。
     

注意：月度福利（如节日礼品、年度体检等非货币性福利）通常不计入工资总额，因此不纳入优化赔偿的计算基数。

1. 合同约定角度
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定了优化赔偿的计算方式（如“N+1”中的“1”为代通知金，或额外约定了其他补偿项目），则需优先按合同约定执行。但约定不得低于法定标准，否则低于部分无效。

2. 实践操作角度
   在优化谈判中，公司可能出于协商一致的目的，在法定补偿外额外支付部分福利（如未休年假工资、年终奖折算等），但这属于自愿补偿范畴，非法定强制要求。

建议：

• 若涉及优化赔偿，可先核对劳动合同、工资条等材料，明确工资构成及公司制度；
  
• 若对计算基数有争议，可要求公司提供工资明细或申请劳动仲裁，由仲裁机构依法裁定。
  

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