核心结论：员工工伤复工一年后仍无法胜任部分工作，需根据具体情况从劳动能力鉴定、岗位调整、医疗期延长、经济补偿等角度综合处理。以下是具体分析：

1. 劳动能力鉴定与伤残等级确认

• 法律依据：根据《工伤保险条例》第二十一条，员工发生工伤后需进行劳动能力鉴定，确定伤残等级（一至十级）。若复工后仍存在功能障碍，可申请复查鉴定（第二十八条），确认伤残等级是否变化。
• 操作建议：
  • 若鉴定结果显示伤残等级影响工作能力，企业应根据等级调整岗位或安排辅助器具；
  • 若伤残等级未变化但员工确实无法胜任原工作，需进一步评估是否属于“医疗期”延长情形。

2. 岗位调整与合理便利提供

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，员工因工伤不能胜任原工作，企业应先协商调岗，而非直接解除合同。同时，《残疾人保障法》要求企业为伤残员工提供必要的工作条件（如无障碍设施、工时调整等）。
• 操作建议：
  • 与员工沟通，根据其身体状况调整至力所能及的岗位（如从体力岗转为文职岗）；
  • 若调整后仍无法胜任，需明确是否因工伤导致永久性功能障碍，进而考虑下一步措施。

3. 医疗期延长与停工留薪期

• 关键区分：
  • 停工留薪期：工伤后需暂停工作接受治疗的期限，一般不超过12个月（特殊情况可延长至24个月），期间企业需支付原工资福利；
  • 医疗期：员工因病或非因工负伤需停止工作治疗的期限，与工伤无关。
• 操作建议：
  • 若员工复工后因工伤复发需再次治疗，可申请延长停工留薪期（需劳动能力鉴定委员会确认）；
  • 若属于工伤后遗症导致长期无法胜任工作，需评估是否属于“医疗期”情形（但工伤一般不适用医疗期，需结合具体伤情判断）。

4. 经济补偿与合同解除的合法性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，若员工因工伤不能胜任工作，经调岗或培训后仍无法胜任，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿（N倍工资）及一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（具体标准按地方规定）。
• 操作建议：
  • 解除合同前必须完成“调岗或培训”程序，否则可能构成违法解除；
  • 补偿金额需结合伤残等级、工龄、工资等因素计算，建议企业提前核算并告知员工。

5. 员工主动离职的权益保障

• 法律依据：若员工因工伤无法继续工作而主动离职，仍可享受工伤保险待遇（如伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等），但需办理离职手续并确认工伤待遇支付主体（企业或社保基金）。
• 操作建议：
  • 员工离职前应与企业协商确认工伤待遇支付方式；
  • 若企业未缴纳工伤保险，所有待遇由企业承担（《工伤保险条例》第六十二条）。

总结建议

1. 优先协商：企业应与员工沟通，明确其无法胜任工作的具体原因（是暂时性还是永久性），尝试调岗或提供辅助；
2. 申请复查鉴定：若怀疑伤残等级变化，及时申请劳动能力复查鉴定；
3. 合法解除合同：若确需解除合同，严格履行法定程序（调岗/培训→通知→支付补偿）；
4. 保留证据：所有沟通记录、鉴定报告、调岗通知等需留存，避免纠纷。

如有进一步疑问（如具体补偿计算、调岗合理性等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。