结论：公司男同事因骚扰女员工被开除，是否需要支付经济补偿或赔偿，需根据具体情况判断，一般而言，若其行为构成严重违反公司规章制度或法律法规，公司无需支付经济补偿；若公司开除程序或理由不合法，则可能需要支付赔偿金。以下从不同角度详细分析：
一、合法开除且无需支付经济补偿的情况
严重违反公司规章制度：
- 若公司规章制度中明确规定了性骚扰为严重违纪行为，并规定了相应的处罚措施，包括开除，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么当男同事实施骚扰行为时，公司依据规章制度开除他，是合法的，无需支付经济补偿。
违反法律法规：
- 性骚扰行为不仅违反了公司的规章制度，还可能违反了《中华人民共和国民法典》中关于人格权的规定，以及《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》（若情节严重构成犯罪）的相关规定。在此情况下，公司开除该员工，不仅是为了维护公司内部秩序，也是履行社会责任的体现，同样无需支付经济补偿。
二、非法开除且可能需要支付赔偿金的情况
开除程序不合法：
- 即使男同事的行为确实构成了骚扰，但如果公司在开除他的过程中，没有遵循法定的程序，如未提前通知工会、未给予员工申辩的机会等，那么该开除决定可能被认定为违法。在此情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。
开除理由不充分或证据不足：
- 如果公司开除男同事的理由不够充分，或者无法提供足够的证据证明其确实实施了骚扰行为，那么该开除决定也可能被认定为违法。同样，员工有权要求公司支付赔偿金。
三、特殊情况下的考虑
员工行为是否构成“严重”骚扰：
- 在判断公司是否需要支付经济补偿或赔偿金时，还需要考虑员工的行为是否确实构成了“严重”骚扰。如果骚扰行为情节轻微，且员工在事后表现出悔过态度，公司可能选择给予警告、降职等较轻的处罚，而不是直接开除。当然，这并不意味着公司不能开除员工，而是说在开除前需要更加谨慎地评估行为的严重性和后果。
公司文化和管理态度：
- 公司的文化和管理态度也会影响对骚扰行为的处理方式。一些公司可能更加注重员工的权益保护，倾向于通过和解、调解等方式解决纠纷；而另一些公司则可能更加注重维护公司形象和内部秩序，倾向于采取严厉的处罚措施。
建议：作为公司，在处理此类事件时，应确保开除程序合法、理由充分，并保留好相关证据；作为员工，如果认为公司的开除决定不合法或不合理，可以依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。