员工离职时的绩效计算确实是一个涉及多个方面的复杂问题，需要综合考虑劳动合同、公司规章制度、绩效评估周期以及绩效指标完成情况等多个因素。以下是对这一问题的详细解答：
一、绩效计算的基本原则
员工离职时的绩效计算，首先应遵循劳动合同和公司规章制度中的明确规定。如果这些文件中有关于离职员工绩效计算的具体条款，那么应严格按照这些条款执行。同时，这些规定必须符合法律法规，不得侵犯劳动者的合法权益。
二、绩效评估周期与离职时间的关系
完整绩效周期内离职：
- 如果员工在一个完整的绩效评估周期内离职，那么应按照既定的绩效评估标准对其工作表现进行全面评估，并根据评估结果计算绩效。
跨绩效周期离职：
- 对于横跨多个绩效周期的离职员工，绩效计算需要分段进行。对于未完成的绩效周期，可以按照员工实际工作天数或月数进行折算，以确保计算的公平性和准确性。
三、绩效指标完成情况的评估
量化指标：
- 对于有明确量化标准的绩效指标，如销售额、生产量等，应根据员工实际完成的指标情况来计算绩效。这种计算方式相对客观，容易量化。
非量化指标：
- 对于工作态度、团队协作等非量化指标，应由上级领导、同事等进行综合评价打分。这类评价应公正、客观，确保绩效计算的准确性。在评价过程中，可以制定详细的评价标准，以减少主观性。
四、月中离职的特殊情况处理
如果员工在月中离职，绩效工资的计算可以采取以下几种方式：
根据实际出勤天数比例计算：
- 先确定全月绩效对应的总分值，再算出员工实际出勤天数与月计薪天数的比例，从而得出绩效得分。进而根据绩效奖金系数及绩效工资占比，计算出应得绩效工资。
按完成的工作任务量计算：
- 明确员工离职前完成的具体工作任务，并与当月整体任务量对比，按比例发放绩效工资。如果任务难以量化，可以由上级主管进行主观评价并划分等级。
固定比例或金额发放：
- 如果公司规定对于月中离职员工统一按照一定固定比例或金额发放绩效工资，那么也应按照这一规定执行。但需要注意的是，这种规定必须合理且公平，不得损害员工的利益。
五、争议解决途径
如果员工与用人单位在离职绩效计算问题上产生争议，首先应通过友好协商解决。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。如果问题仍无法解决，员工可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
六、实际操作建议
离职前沟通：
- 员工在离职前应主动与公司人事或财务部门沟通，了解绩效计算的具体方式和标准，确保双方无误会。
公司完善制度：
- 公司也应完善绩效管理制度，明确离职员工绩效计算的相关规定，避免不必要的纠纷。同时，公司应确保这些规定的合法性和合理性，不得侵犯员工的权益。
综上所述，员工离职时的绩效计算需要综合考虑多个因素，确保计算的合法、合理和公平性。只有这样，才能有效维护双方的权益，促进和谐劳动关系的发展。