员工离职当月的绩效计算是一个涉及多个因素的问题，需要综合考虑劳动合同、公司规章制度、实际工作成果以及法律规定等。以下是对此问题的详细解答：

首先，绩效的计算应遵循劳动合同和公司规章制度的明确规定。如果劳动合同或公司规章制度中已经对离职当月绩效的计算方式做出了明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性要求，那么就应该按照这些规定来执行。例如，有些公司可能会规定按照员工实际出勤的天数除以应出勤天数来计算绩效奖金的比例。

然而，如果劳动合同或公司规章制度中没有对离职当月绩效的计算做出明确规定，或者规定不明确，那么就需要本着公平合理的原则，结合员工的实际工作成果、工作周期、贡献度以及离职原因和时间等因素来协商确定绩效的计算方式和金额。这意味着用人单位和员工需要进行友好的沟通，以确保绩效的计算既公平又合理。

在实际操作过程中，用人单位应该充分考虑员工的工作成果和贡献度。即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，也应该以员工实际完成的工作成果为依据来计算绩效。例如，对于销售人员，可以根据其签订的合同价值或完成的销售额来确定绩效奖金；对于程序员，可以根据其完成的模块数量或重要性来评估绩效。

同时，离职原因和时间也可能对绩效的计算产生影响。如果员工在绩效考核周期内离职，那么其绩效应该根据实际工作成果和贡献度来评估；如果员工在绩效考核周期之后离职，那么其绩效可能已经根据之前的考核结果来确定。

最重要的是，用人单位在计算离职当月绩效时，必须遵守相关法律法规的规定，不得随意克扣或恶意降低员工的绩效工资。否则，员工有权通过协商、投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

综上所述，员工离职当月的绩效计算是一个复杂而敏感的问题，需要用人单位和员工双方共同协商、公平合理地确定。如果遇到纠纷或疑问，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更详细的法律意见和帮助。