核心结论：事业单位改制后原无固定期限聘用人员工资降低，可通过协商、投诉举报、申请劳动仲裁或诉讼等途径解决，具体需结合改制合法性、合同约定及工资降低原因综合判断。以下是具体分析：

一、改制合法性是前提

1. 若改制程序合法
   根据《劳动合同法》第三十四条，事业单位转制为企业后，原劳动合同继续有效，用人单位与劳动者应履行原合同约定的义务。若改制后单位单方面降低工资，需满足以下条件之一：

   • 与劳动者协商一致并签订书面变更协议；
     
   • 存在法定情形（如劳动者不能胜任工作、客观情况重大变化等），但需提供充分证据并履行法定程序（如培训、调岗、提前30日通知等）。
     若单位未满足上述条件，降低工资行为可能构成违法，劳动者可要求补发工资差额并主张赔偿。

2. 若改制程序违法
   若改制未依法履行职工代表大会审议、资产清算、安置方案报批等程序（如《事业单位国有资产管理暂行办法》要求），导致劳动者权益受损，劳动者可向主管部门投诉或申请劳动仲裁，主张改制无效并恢复原工资待遇。

二、合同约定是关键

1. 原聘用合同有明确工资条款
   若合同中约定了工资标准、调整方式（如与绩效挂钩、按年限递增等），单位降低工资需证明符合合同约定条件（如绩效考核不合格）。
   若单位无法证明，劳动者可要求按合同履行，并可主张单位承担违约责任。

2. 原合同未明确工资条款
   根据《劳动合同法》第十八条，工资约定不明时，应参照集体合同、同工同酬原则或单位规章制度确定。若单位降低工资缺乏合理依据（如未与工会或职工代表协商、未公示制度），劳动者可要求恢复原工资。

三、工资降低原因需具体分析

1. 因经营困难降低工资
   单位需提供审计报告、财务报表等证据证明经营困难，且需与工会或职工代表协商一致（如《工资集体协商试行办法》要求）。
   若未协商或未达成一致，劳动者可拒绝降薪并要求补发工资。

2. 因劳动者原因降低工资
   若劳动者存在严重失职、旷工等行为，单位可依据规章制度降薪，但需满足：

   • 制度经民主程序制定并公示；
     
   • 降薪幅度与过错程度匹配；
     
   • 保留书面证据（如警告通知、考勤记录等）。
     若单位无法证明，劳动者可主张降薪无效。

四、维权途径建议

1. 协商解决
   与单位沟通，要求出具降薪的书面依据（如合同变更协议、绩效考核结果等），并明确拒绝非法降薪。

2. 投诉举报
   向当地劳动监察大队投诉（如《劳动保障监察条例》第十一条），要求查处单位违法行为并责令补发工资。

3. 申请劳动仲裁
   若协商、投诉无果，可在1年内申请仲裁，主张：

   • 单位支付工资差额；
     
   • 恢复原工资待遇；
     
   • 违法解除合同的赔偿金（若单位以降薪为由逼迫离职）。

4. 提起诉讼
   对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，通过司法程序维护权益。

温馨提示：工资降低问题涉及合同履行、改制合法性、证据收集等多方面法律问题，建议劳动者保留工资条、聘用合同、改制文件等证据，并及时咨询专业律师制定维权策略。如有进一步疑问，可直接向我提问。