结论：国企改制后与职工签订合同但不安排上班、单位继续交社保的行为是否合法，需分情况讨论，关键在于合同约定、职工是否提供劳动以及单位是否履行法定义务。以下是具体分析：

1. 若合同明确约定“停工留薪”或“待岗”，且单位依法支付待遇

根据《劳动合同法》及国企改制相关政策，若双方在劳动合同中明确约定“因企业改制、经营调整等原因安排职工待岗”，且单位按当地规定支付待岗期间基本生活费（通常不低于最低工资标准的70%-80%），并继续缴纳社保，则该行为合法。
法律依据：

• 《工资支付暂行规定》第12条：非因劳动者原因停工停产，用人单位应按约定支付生活费。
  
• 《社会保险法》第60条：用人单位必须为员工缴纳社保，不得因停工停产中断。
  关键点：合同需明确约定待岗条款，且待遇支付符合地方标准。

2. 若合同未约定待岗，但单位单方面停工且未支付待遇

若单位未与职工协商一致，擅自停止工作安排且不支付基本生活费，仅缴纳社保，则涉嫌违法。职工可主张：

• 要求恢复工作：若单位无合法理由停工，职工有权要求继续履行劳动合同。
  
• 索赔待遇差额：单位需补发待岗期间的基本生活费（按当地标准）。
  
• 解除合同并索赔：若单位长期不安排工作且不支付待遇，职工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  法律依据：
  
• 《劳动合同法》第35条：变更劳动合同（如待岗）需双方协商一致。
  
• 《劳动合同法》第38条、46条：用人单位未提供劳动条件，劳动者可解除合同并索赔。

3. 特殊情形：国企改制中的政策性安置

若国企改制依据政府文件（如“主辅分离、辅业改制”）对职工进行安置，可能涉及“内部退养”“协议保留劳动关系”等特殊安排。此类情形需结合具体政策判断：

• 内部退养：职工与单位签订协议，退出工作岗位但保留劳动关系，单位按月支付生活费并缴纳社保，直至退休。此行为合法，但需符合地方政策条件（如工龄、年龄要求）。
  
• 协议保留劳动关系：双方约定职工暂时不上班，单位继续缴纳社保，但需明确期限和待遇。若协议合法有效，则行为合法。
  关键点：需审查改制文件及双方协议是否符合政策要求。

行动建议

1. 核查合同与协议：检查劳动合同、改制安置协议中是否明确约定待岗、内部退养等条款。
   
2. 收集证据：保留工资条、社保缴纳记录、单位通知等材料，证明单位未安排工作或未支付待遇。
   
3. 协商或投诉：先与单位协商，若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。