结论：公司突然要求换签另一家公司是否合法，需分情况讨论；换签后工资、社保及工作年限的认定也取决于具体操作方式，以下为详细分析：

1. 换签行为的合法性分析

   • 合法情形：若公司因业务调整、组织架构优化等合理原因，与员工协商一致后签订《劳动合同变更协议》或解除原合同并签订新合同（需支付经济补偿金），且新公司承诺承接原劳动关系权益（如工龄连续计算），则属于合法操作。
     
   • 违法情形：若公司未与员工协商一致，单方面强制要求换签（如以降薪、调岗等威胁），或通过“换签”规避法定责任（如不支付经济补偿金、中断工龄），则涉嫌违反《劳动合同法》第35条（变更合同需协商一致）及第38条（被迫解除合同可主张赔偿）。

2. 对工资、社保的影响

   • 工资：若新合同中明确约定工资标准不低于原合同，且实际发放符合约定，则工资不受影响；若新公司降低工资，员工可拒绝并主张原工资标准，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求赔偿。
     
   • 社保：新公司需自用工之日起30日内为员工办理社保登记并缴纳费用。若新公司未缴纳或按更低基数缴纳，员工可向社保部门投诉，要求补缴；若因换签导致社保中断，可能影响医疗、生育等权益，员工可要求公司承担损失。

3. 对工作年限的影响

   • 关键点：工作年限涉及经济补偿金、年休假、医疗期等权益计算，需区分“关联企业调动”与“非关联企业重新入职”。
     
   • 工龄连续计算：若新公司与原公司为关联企业（如母子公司、分公司），且双方约定工龄连续计算（需书面确认），则工作年限可合并；若未约定或新公司非关联企业，则工龄从新合同签订日起重新计算，原公司需支付经济补偿金（若未支付，员工可在1年内主张）。
     
   • 例外情形：若原公司以“客观情况发生重大变化”为由解除合同（如业务外包、撤销部门），需支付N+1经济补偿金；若员工拒绝换签导致解除，公司可能无需支付补偿（需符合法定程序）。

建议行动：

1. 要求公司出具书面换签通知，明确换签原因、新公司名称、工资社保待遇及工龄处理方式；
   
2. 核对新合同条款，确保工资、岗位、工作地点等核心条款与原合同一致，或明确约定优于原合同的条件；
   
3. 若公司拒绝协商或存在违法情形，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如继续履行原合同、支付经济补偿金等）。
   

提示：劳动关系变更涉及复杂法律问题，具体操作需结合公司性质、换签动机及合同条款综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供进一步分析。