关于离职不满15天又转回原单位后的工龄计算问题，核心结论是：工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于离职性质、劳动合同签订情况及单位规章制度。以下是具体分析：

1. 若离职属于“非本人意愿中断就业”且符合连续计算条件
   根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，若员工离职是由于单位原因（如裁员、合同到期不续签等），且在15天内重新入职原单位，工龄通常可连续计算。例如：原单位因经营调整裁员，员工被裁后10天因原岗位空缺重新入职，此时工龄应自首次入职日起累计。
   法律依据：《劳动合同法》第50条明确，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。若单位未完成转移导致员工无法及时入职新单位（包括原单位），可能被认定为“非本人意愿中断就业”，工龄连续性受保护。

2. 若离职属于“本人主动辞职”且单位无特殊约定
   若员工主动辞职后短期内（如15天内）重新入职原单位，工龄是否连续需看单位规章制度或劳动合同约定。若单位明确规定“主动离职后重新入职的，工龄从新入职日起算”，则可能不连续；若无明确规定，实践中部分法院会倾向于保护劳动者权益，结合离职原因、重新入职的岗位一致性等因素综合判断。
   典型案例：某员工因“家庭原因”主动辞职，10天后因原单位急需人手重新入职，法院最终认定工龄连续，理由是“离职与重新入职间隔短，且岗位、工作内容未变化，单位未举证员工存在恶意”。

3. 特殊情形：单位“停薪留职”或“内部调动”
   若员工离职属于单位安排的“停薪留职”（如单位鼓励员工创业，约定保留劳动关系），或从原单位调至关联公司后又调回，工龄通常连续计算。此类情形下，劳动关系实质未中断，仅形式上办理了离职手续。
   风险提示：需保留单位出具的“停薪留职协议”“内部调动通知”等书面证据，否则可能因举证不足导致工龄不连续。

建议：

• 重新入职时，务必与单位书面确认“工龄连续计算”条款，避免口头约定；
  
• 保留离职前的工资条、社保缴纳记录、劳动合同等证据，以备维权时使用；
  
• 若单位拒绝连续计算工龄，可先通过劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁（时效为1年）。
  

如有具体案例细节（如离职原因、单位态度等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。