结论：下班后仍被要求发工作文件，可能涉及加班认定、劳动权益保护等问题，需分情况处理。以下从法律角度详细分析：

1. 是否构成加班？

根据《劳动法》及《劳动合同法》，工作时间以外从事与工作相关的任务，通常属于加班。具体判断需结合以下因素：

• 频率与强度：若偶尔、临时发送文件且耗时较短，可能不构成加班；但若频繁发生或单次耗时较长（如超过30分钟），则可能被认定为加班。
• 公司制度：若公司规章制度或劳动合同中明确规定“下班后需随时响应工作”，可能违反《劳动法》关于加班限制的规定（如每日加班不超过1小时，特殊情况不超过3小时）。
• 员工意愿：若员工被迫接受任务（如不完成可能面临处罚），则更可能被认定为加班；若为自愿协助，则可能不构成。

建议：

• 保留证据（如聊天记录、邮件、文件发送时间等），证明任务是在工作时间外完成。
  
• 若符合加班条件，可要求公司支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍工资）或安排调休。

2. 公司是否违法？

若公司行为违反以下规定，可能构成违法：

• 强制加班：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时）。
  
• 未支付加班费：根据《劳动法》第44条，公司需按法定标准支付加班费，否则员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 侵犯休息权：根据《宪法》第43条，劳动者有休息的权利，公司不得随意剥夺。

建议：

• 若公司强制要求且未支付加班费，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若公司以“不完成任务则扣工资”等理由威胁，可能涉及《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”的情形，员工可据此解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 员工如何应对？

• 短期应对：
  
  • 明确拒绝非紧急任务（如“我现在已下班，该任务可明天工作时间处理”）。
    
  • 若必须完成，可要求公司书面确认任务性质（如“此任务为加班任务，需支付加班费”）。
    
• 长期策略：
  
  • 与公司协商调整工作安排（如明确下班后不处理工作文件）。
    
  • 在劳动合同或补充协议中约定“下班后不承担工作相关任务”的条款。
    
  • 若公司文化长期如此，可考虑离职并主张经济补偿（需证明公司违法行为导致被迫离职）。

总结：下班后发工作文件是否违法，需结合具体情形判断。若构成加班且公司未支付报酬或强制要求，员工有权维护自身权益。建议保留证据、与公司协商，必要时通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。