体制内合同工并非绝对不能开除，但开除需满足法定条件并遵循法定程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、合同工的法律地位与开除的法律依据
合同工，即通过签订劳动合同建立劳动关系的员工，其权益受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。根据这些法律，用人单位（包括体制内单位）在解除劳动合同时，必须遵循法定条件和程序，不能随意开除员工。
二、开除合同工的法定条件
严重违反用人单位规章制度：
- 如果合同工严重违反了体制内单位的规章制度，且这些规章制度是合法、合理并经过民主程序制定的，单位有权依据规章制度开除员工。
- 举例：员工多次旷工、严重失职造成重大损失等。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 合同工在履行职责过程中，如果因严重失职或营私舞弊行为给单位造成了重大损害，单位有权开除员工。
- 举例：员工利用职务之便贪污公款、泄露单位机密等。
被依法追究刑事责任：
- 如果合同工被依法追究刑事责任，单位有权依据法律规定开除员工。
- 举例：员工因犯罪被判处有期徒刑、拘役等。
其他法定情形：
- 除了上述情形外，法律还规定了其他可以解除劳动合同的情形，如劳动合同期满、员工开始依法享受基本养老保险待遇等。但这些情形通常不涉及“开除”这一概念，而是劳动合同的自然终止或协商解除。
三、开除合同工的程序要求
通知工会：
- 在开除合同工前，用人单位应当事先将理由通知工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
出具解除劳动合同证明：
- 用人单位在解除劳动合同时，应当向员工出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
支付经济补偿（如适用）：
- 如果开除合同工符合支付经济补偿的情形（如因用人单位原因解除劳动合同），单位应当按照法律规定向员工支付经济补偿。
四、体制内单位的特殊性
体制内单位在开除合同工时，除了遵循上述法定条件和程序外，还可能受到内部管理规定、人事制度等额外约束。这些规定和制度可能更加严格和细致，旨在确保开除决定的合法性和合理性。
五、建议与风险提示
了解规章制度：
- 作为合同工，应仔细了解并遵守体制内单位的规章制度，避免因违反规定而被开除。
保留证据：
- 如果认为单位的开除决定不合法或不合理，应保留相关证据（如劳动合同、规章制度、开除通知等），以便在后续维权过程中使用。
寻求法律帮助：
- 如果对开除决定有异议或需要维权，建议及时咨询专业律师（如我），了解自己的权益和维权途径。
总之，体制内合同工并非绝对不能开除，但开除必须满足法定条件并遵循法定程序。如果你作为合同工面临被开除的情况，或对此有任何疑问，都可以直接向我咨询。