关于单位三方工人因病休假的计算问题，核心结论需结合医疗期规定、病假工资支付标准及三方协议特殊条款综合判断，具体分析如下：

1. 医疗期计算：根据工龄和单位制度确定

• 法定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与职工实际工作年限及在本单位工作年限挂钩（如实际工作10年以下、本单位工作5年以下为3个月，5年以上为6个月等）。医疗期内单位不得随意解除合同。
• 单位制度补充：若三方协议或单位规章制度对医疗期有更优待遇（如延长医疗期、额外病假福利），需优先适用协议约定，但不得低于法定最低标准。

2. 病假工资支付：分阶段计算，不得低于最低工资标准

• 医疗期内：根据地方规定，病假工资通常为本人工资的60%-100%（如上海为100%，北京为不低于最低工资标准的80%）。具体比例需结合当地法规和单位制度。
• 医疗期外：若单位同意延长病假，工资支付标准由双方协商确定，但不得低于当地最低工资标准的80%；若单位拒绝延长，可依法解除合同并支付经济补偿。

3. 三方协议的特殊条款需重点审查

• 协议优先性：若三方协议（如劳务派遣协议、外包合同）对病假待遇有特殊约定（如医疗期长度、工资支付方式），需优先审查协议条款，但不得违反《劳动合同法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等强制性规定。
• 责任划分：在劳务派遣或外包关系中，若工人因病休假涉及用工单位、派遣单位/外包单位多方责任，需明确各方义务（如工资支付主体、社保缴纳责任等），避免推诿。

4. 实务建议

• 工人：保留医疗证明、病假申请记录等证据，及时与单位沟通病假待遇；若单位拒付工资或违法解除合同，可申请劳动仲裁。
• 单位：完善病假管理制度，明确审批流程和工资支付标准；医疗期满后及时与工人协商后续安排（如返岗、调岗或解除合同）。

提示：因病休假涉及医疗期认定、工资支付、合同解除等多项法律问题，具体计算需结合工人工龄、单位制度、地方法规及三方协议综合判断。若有进一步疑问（如具体地区、协议条款等），可直接向我咨询，我会结合细节为您详细解答。