结论概述：群消息不回一般不能直接算作旷工，除非公司规章制度中有明确规定且该规定合法有效。结合新闻背景，企业负责人因员工未回复群消息而威胁按旷工处理，这种做法缺乏法律依据，且可能引发员工不满和舆论质疑。
法律观点分析：
旷工的定义与认定：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作或未履行工作职责的行为。在劳动关系中，旷工是严重违反劳动纪律的行为，用人单位有权依据规章制度对员工进行处罚。
- 然而，群消息不回并不直接等同于旷工。群消息可能是工作安排、通知或提醒，但员工未回复并不必然意味着其未到岗或未履行工作职责。
公司规章制度的有效性：
- 如果公司规章制度中明确规定“群消息不回按旷工处理”，并且该规定已经过民主程序制定、公示或告知员工，且内容合法合理，那么该规定在理论上可能对员工产生约束力。
- 但即便如此，公司也不能仅凭员工未回复群消息就直接认定其为旷工。公司需要证明员工未回复群消息与未到岗或未履行工作职责之间存在直接因果关系，且这种因果关系是合理的、可预见的。
新闻背景中的法律问题：
- 在新闻背景中，企业负责人因员工未回复群消息而威胁按旷工处理，这种做法显然缺乏法律依据。员工未回复群消息可能只是出于个人原因或疏忽，并不能直接等同于旷工。
- 企业负责人的这种做法可能引发员工不满和舆论质疑，对企业的形象和声誉造成负面影响。同时，如果企业因此而对员工进行不当处罚，还可能面临劳动争议和法律风险。
员工的权利与义务：
- 员工有义务遵守公司的规章制度和劳动纪律，但也有权要求公司制定合理、合法的规章制度。
- 如果员工认为公司的规章制度不合理或违法，可以通过合法途径提出异议或寻求法律援助。
对企业的建议：
- 完善规章制度：企业应制定合理、合法的规章制度，明确旷工的定义和认定标准，以及相应的处罚措施。同时，规章制度应经过民主程序制定、公示或告知员工，确保员工知晓并遵守。
- 加强沟通与管理：企业应加强与员工的沟通与管理，通过多种方式（如邮件、电话、面对面沟通等）确保工作安排和通知能够及时、准确地传达给员工。同时，企业也应尊重员工的个人时间和隐私，避免在下班时间或非工作时间频繁打扰员工。
- 依法处理劳动争议：如果企业与员工之间发生劳动争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。企业应避免采取过激或违法的行为来处理劳动争议，以免引发更大的法律风险和负面影响。
对员工的建议：
- 了解并遵守规章制度：员工应了解并遵守公司的规章制度和劳动纪律，确保自己的行为符合公司的要求。
- 及时沟通与反馈：如果员工对公司的规章制度或工作安排有异议或建议，应及时与公司进行沟通与反馈，寻求合理的解决方案。
- 维护自身权益：如果员工认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过合法途径提出异议或寻求法律援助，维护自己的权益。