结论：发信息请假领导不回，不一定算旷工，具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从公司规章制度角度
- 若公司规章制度明确规定请假流程及未获批准的处理方式：
- 许多公司会在员工手册或相关规章制度中明确规定，员工请假需提前以特定方式（如书面申请、特定系统申请或特定方式发信息等）向领导提出，并获得领导批准。若公司规章制度明确规定，员工发信息请假后，在未得到领导明确回复的情况下，需进一步通过其他方式（如电话沟通、当面沟通等）确认请假是否获批，或者需在规定时间内补交书面请假申请等，而员工未按照规定执行，那么在这种情况下，员工擅自不到岗工作，很可能被认定为旷工。
- 例如，公司规定员工请假需提前一天发信息给领导，若领导未回复，员工需在上班前一小时电话联系领导确认，若未电话联系且未到岗，则视为旷工。若员工仅发了信息，未电话联系且未到岗，就可能构成旷工。
- 若公司规章制度未明确规定请假流程及未获批准的处理方式：
- 如果公司没有明确的请假制度，或者制度中没有对发信息请假领导不回这种情况如何处理作出规定，那么就不能简单地认定员工旷工。此时，需要结合实际情况，如员工发信息的具体内容（是否清晰说明了请假原因、请假时间等）、领导平时的工作习惯（是否经常不及时回复信息）等因素来综合判断。
二、从实际沟通情况角度
- 若员工发信息内容完整、清晰，且领导有及时查看信息的习惯：
- 如果员工发信息请假时，信息内容完整、清晰，明确说明了请假的原因、请假的时间等关键信息，并且领导平时有及时查看信息的习惯，那么领导不回信息可能被视为对请假申请的默认批准（但这种情况存在一定风险，因为默认批准缺乏明确的证据支持）。在这种情况下，员工按照请假信息中的时间不到岗工作，一般不应被认定为旷工。
- 例如，员工发信息给领导：“领导，我因家里突发急事，需要请假一天，从今天上午到明天上午，望批准。”领导平时每天都会多次查看信息，但此次未回复，这种情况下员工请假不到岗，不宜直接认定为旷工。
- 若员工发信息内容不明确，或领导有不及时查看信息的习惯：
- 如果员工发信息请假时，信息内容模糊不清，没有明确说明请假原因、请假时间等关键信息，或者领导平时就有不及时查看信息的习惯，那么员工不能仅因为发了信息就认为自己已经请假成功。在这种情况下，员工不到岗工作，很可能被认定为旷工。
- 例如，员工仅发信息给领导：“领导，我想请个假。”没有说明请假原因和时间，或者领导经常几天才看一次信息，员工在这种情况下不到岗，就可能构成旷工。
三、法律建议
- 对于员工：
- 在请假时，尽量选择多种方式向领导提出请假申请，如先发信息，再电话沟通确认，确保领导知晓并批准请假申请。
- 保留好请假的相关证据，如发信息的截图、电话沟通的记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己已经履行了请假手续。
- 对于公司：
- 制定完善、明确的请假制度，明确请假流程、请假方式、未获批准的处理方式等内容，并向员工进行公示和培训，确保员工知晓并遵守。
- 在处理员工请假问题时，要遵循公平、公正、合理的原则，结合实际情况进行判断，避免随意认定员工旷工。
若你在劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。