用工单位实际管理外包人员，并不一定就构成了法定义务的劳动关系，这需要结合具体情况来判断用工单位、外包公司与外包人员三者之间的关系。以下从不同角度进行分析：
劳动关系的认定标准：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要基于用工事实，包括劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等因素。
- 如果用工单位虽然实际管理外包人员，但外包人员与外包公司之间签订了劳动合同，且外包公司负责支付工资、缴纳社会保险等，同时用工单位与外包公司之间签订了外包合同，明确了双方的权利义务，那么在这种情况下，外包人员与用工单位之间通常不构成劳动关系，而是与外包公司构成劳动关系。
实际管理的影响：
- 如果用工单位对外包人员进行了实质性的管理，如安排工作任务、进行工作考核、提供工作条件等，且这种管理超出了正常的业务合作范畴，那么可能会引发对外包人员与用工单位之间是否存在劳动关系的质疑。
- 在这种情况下，如果外包人员能够证明其接受用工单位的管理、指挥和监督，且其提供的劳动是用工单位业务的组成部分，同时用工单位也直接或间接地向其支付了劳动报酬，那么可能会被认定为存在劳动关系。
法律后果与风险防范：
- 如果被认定为存在劳动关系，用工单位将需要承担作为用人单位的法定义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
- 为了避免这种风险，用工单位在与外包公司合作时，应明确双方的权利义务，避免对外包人员进行实质性的管理。同时，外包公司也应加强对外包人员的管理，确保其与外包人员之间的劳动关系合法合规。
建议：
- 用工单位在与外包公司合作时，应签订详细的外包合同，明确双方的权利义务，特别是关于外包人员的管理、工资支付、社会保险缴纳等方面的约定。
- 外包公司应加强与外包人员的劳动合同管理，确保劳动合同的签订、履行和解除等各个环节都符合法律法规的规定。
- 如果用工单位确实需要对外包人员进行一定程度的管理，应与外包公司协商，通过外包公司进行间接管理，以避免直接对外包人员形成劳动关系。
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