法定节假日24小时值班的工资计算及权益保障需分情况讨论，核心结论如下：

1. 值班与加班的法律性质不同，计算方式有本质区别
   根据《劳动法》第四十四条，法定节假日加班需支付不低于工资300%的报酬，且不得调休。但“值班”通常指单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事非生产性工作（如看门、接听电话等），其劳动强度低于正常工作，因此法律未明确规定值班必须按加班标准支付报酬。
   例外情形：若值班内容与正常工作无实质差异（如医生在节假日仍需接诊），可能被认定为加班，需按300%支付工资。

2. 值班报酬的确定需结合地方规定和单位制度
   目前国家层面未统一规定值班费标准，但部分地方有细化规则。例如：

   • 北京：要求单位与工会或职工协商确定值班报酬，通常不低于日工资的50%-100%；
     
   • 上海：明确值班费可由单位自行制定，但需通过民主程序（如职工代表大会）并公示。
     建议行动：查看单位规章制度或劳动合同中是否约定值班费标准，若无约定可要求单位参照地方规定执行。

3. 24小时值班的工时计算需符合法定上限
   即使属于值班，劳动者每日工作时间也不得超过8小时，平均每周不超过44小时。若24小时值班涉及连续工作，可能涉及以下问题：

   • 超时工作：超出法定工时部分需支付150%加班费（如24小时值班中，扣除合理休息时间后实际工作12小时，则4小时需按150%支付）；
     
   • 休息权保障：单位需为劳动者安排补休或支付报酬，且24小时值班后应给予足够休息时间（如至少连续24小时休息）。

4. 维权途径与证据收集
   若单位未依法支付值班报酬或安排超时工作，劳动者可：

   • 协商：与单位沟通，要求补发报酬或调整排班；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（需提供值班记录、工资条等证据）；
     
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张加班费、经济补偿等权益。

总结建议：
首先确认值班性质（是否属于加班），其次核对单位规章制度或地方规定中的值班费标准，最后保留值班记录、工资条等证据。若单位存在违法行为，可依法主张权益。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。