结论：甲方给劳务公司6700元外包费用，而外包人员到手仅3890元，且五险一金都是按最低标准缴纳，这一做法是否合法，需从多个角度进行分析，不能直接判定为违法或合法。
分析角度一：外包费用与到手工资及五险一金的关系
外包费用的构成：外包费用通常包括外包人员的工资、五险一金、管理费、利润等多个部分。甲方给劳务公司的6700元，是劳务公司收取的总费用，并非直接给外包人员的工资。
到手工资的计算：外包人员的到手工资，是扣除五险一金个人缴纳部分、个人所得税（如有）等后的金额。因此，仅凭到手工资3890元，无法直接判断劳务公司是否克扣了工资。
五险一金的缴纳标准：五险一金的缴纳标准，通常根据当地的社会平均工资、缴纳比例等因素确定。如果劳务公司按照当地最低标准缴纳五险一金，且这一标准符合法律法规的规定，那么这一做法是合法的。但需要注意的是，如果劳务公司故意降低缴纳基数或比例，以减少自身负担，则可能构成违法。
分析角度二：法律法规的适用
工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳务公司未按照约定或国家规定支付工资，则可能构成违法。但在此案例中，我们并未得知劳动合同的具体约定，因此无法直接判断。
五险一金缴纳规定：根据《中华人民共和国社会保险法》及相关规定，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费等社会保险费。如果劳务公司按照当地最低工资标准作为缴纳基数，且这一标准不低于法律法规规定的最低缴纳基数，那么这一做法是合法的。但同样需要注意的是，如果劳务公司故意降低缴纳基数或比例，则可能构成违法。
分析角度三：实际操作中的合理性
劳务公司的利润空间：劳务公司作为中介机构，需要从中获取一定的利润。因此，在甲方给定的外包费用中，劳务公司需要扣除管理费、利润等部分后，再支付给外包人员工资和缴纳五险一金。如果劳务公司的利润空间合理，且未克扣外包人员的工资和五险一金，那么这一做法在商业上是合理的。
市场行情的比较：可以通过比较同行业、同地区的外包费用、到手工资及五险一金缴纳情况，来判断这一做法是否合理。如果大多数劳务公司都采用类似的方式操作，且未引发法律纠纷或社会争议，那么这一做法可能具有一定的合理性。
建议与行动：
核实合同条款：建议外包人员首先核实与劳务公司签订的劳动合同中关于工资、五险一金等条款的约定，以确定劳务公司是否按照约定履行义务。
咨询当地社保部门：可以咨询当地社保部门或劳动监察部门，了解五险一金的缴纳标准和规定，以判断劳务公司是否按照法律法规的规定进行缴纳。
寻求法律援助：如果认为劳务公司存在违法行为或侵犯自身权益的情况，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。
示例计算（假设五险一金个人缴纳比例为工资总额的20%，且不考虑个人所得税等其他因素）：
假设外包人员工资总额为X元，则五险一金个人缴纳部分为0.2X元。
到手工资为3890元，即X - 0.2X = 3890元，解得X ≈ 4862.5元（此为假设的工资总额，实际可能因五险一金缴纳比例、个人所得税等因素有所不同）。
如果劳务公司从6700元中扣除管理费、利润等后，支付给外包人员的工资总额（含五险一金单位缴纳部分）不低于4862.5元（且五险一金单位缴纳部分符合法律法规规定），则这一做法在财务上是可行的。但具体是否合法，还需结合合同条款、法律法规及市场行情等因素进行综合判断。