公司若要将员工请假期间的行为定性为旷工并处理，必须确保程序合法、证据充分且符合内部规章制度，否则可能构成违法解除劳动合同。 以下是具体分析：

1. 合法处理的前提：规章制度合法有效

• 制度制定程序：公司需通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定考勤管理制度，并公示或告知员工（如签字确认、邮件通知等）。若制度未经民主程序或未公示，可能被认定为无效。
• 制度内容合法：规章制度中关于“旷工”的定义（如未请假或请假未获批而缺勤）、处理方式（如扣薪、警告、解除合同）需符合《劳动合同法》及地方性法规，不得过度严苛或显失公平。

2. 员工请假未获批的合法处理流程

• 员工义务：员工需按公司规定提前提交请假申请（如病假需提供医院证明、事假需说明理由），并等待审批。若未履行请假手续或请假未获批而擅自缺勤，公司可按旷工处理。
• 公司义务：
  • 及时审批：公司需在合理时间内（如1-2个工作日）回复请假申请，若未回复导致员工缺勤，可能被认定为公司责任。
  • 告知后果：若员工请假未获批，公司需明确告知其缺勤将按旷工处理，并保留书面或电子证据（如邮件、短信）。

3. 旷工处理的合法性要件

• 事实依据：公司需证明员工存在旷工事实（如考勤记录、监控录像、同事证言等），且缺勤与请假未获批直接相关。
• 程序合规：
  • 警告或催告：在解除合同前，公司通常需先对员工进行书面警告或催告返岗（如发送《返岗通知书》），并保留送达证据。
  • 工会或职工代表意见：若公司有工会，需在解除合同前通知工会并听取意见；若无工会，需通过职工代表大会或其他民主形式征求意见。
• 比例原则：旷工处理需与违规程度匹配。例如，员工首次旷工1天可扣薪或警告，但直接解除合同可能违法；若员工累计旷工达制度规定的“严重违反”标准（如连续3天或全年5天），公司可解除合同。

4. 违法处理的法律后果

• 经济赔偿：若公司违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金（N为工作年限）。
• 行政处罚：若公司未支付工资或克扣工资，劳动监察部门可责令改正并处罚款。

5. 实务建议

• 完善制度：在规章制度中明确旷工的定义、处理流程及证据要求（如请假需提前X天申请、病假需提供X级医院证明等）。
• 留存证据：对员工的请假申请、审批记录、旷工通知、返岗催告等全程留痕（如纸质签字、邮件截图、短信记录）。
• 谨慎解除：在解除合同前，建议咨询律师或劳动部门，确保程序无瑕疵，避免因“程序违法”导致败诉。

总结：公司处理请假未获批的旷工行为时，需确保制度合法、证据充分、程序合规，并遵循比例原则。若您遇到具体案件或需进一步分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供针对性建议。