结论：关于“请假超三天没返岗位当旷工处理，超三天没返岗当自愿离职”的条款撰写，需要确保内容合法、明确且无歧义，以下从条款内容设计、合法性审查、表述优化三个角度为你详细说明。

1. 条款内容设计

   • 明确时间节点与后果：在条款中清晰界定“请假超三天”的具体计算方式，例如是从请假起始日开始计算，还是包含休息日等。同时，明确超过三天未返岗的两种后果，即先按旷工处理，再超过一定期限（这里可再次强调是累计超过三天未返岗后的后续期限，比如再超过两天等，需根据实际情况设定）则视为自愿离职。示例：“员工请假连续超过三日（自请假申请获批之日起计算，包含法定节假日及休息日），且未获得公司批准延长假期的情况下，未按时返岗的，自第四日起按旷工处理。若旷工情况持续达[X]日（自按旷工处理之日起计算），则视为员工自愿离职，公司有权与其解除劳动关系，且无需支付经济补偿。”
   • 规定通知义务：为保障员工的知情权，条款中应规定公司在员工出现超期未返岗情况时，有通知员工返岗或告知其相关后果的义务。比如：“公司将在员工请假超期未返岗后的[X]个工作日内，通过书面形式（包括但不限于邮件、短信、信函等）通知员工返岗，并告知其超期未返岗可能面临的旷工处理及视为自愿离职的后果。若因员工原因导致公司无法通知到员工，不影响公司依据本条款作出处理决定。”

2. 合法性审查

   • 符合劳动合同法规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者解除劳动关系需要有合法依据。在制定该条款时，要确保“视为自愿离职”的处理方式不违反法律的强制性规定。例如，不能以不合理的条件或程序来认定员工自愿离职，否则可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
   • 遵循公平合理原则：条款的设定应遵循公平合理的原则，不能过度加重员工的责任或损害员工的合法权益。比如，对于“请假超三天”的界定以及后续处理措施，要考虑到员工可能遇到的特殊情况，如突发疾病、不可抗力等因素，避免条款过于苛刻。

3. 表述优化

   • 语言简洁明了：使用通俗易懂的语言撰写条款，避免使用过于专业或晦涩的词汇和句子结构，确保员工能够轻松理解条款的内容和含义。例如，避免使用“兹有”“鉴于”等较为正式、生僻的词汇，改用“现有”“因为”等更口语化的表达。
   • 逻辑清晰连贯：条款的表述要逻辑清晰，各部分内容之间要有合理的衔接和过渡。可以按照事件发展的先后顺序或因果关系来组织条款内容，使员工能够清晰地了解从请假超期到旷工处理再到视为自愿离职的整个过程。比如，先说明请假的相关规定，再阐述超期未返岗的后果，最后明确视为自愿离职的处理方式和后续事项。

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