关于“干不满三个月如何赔付”的问题，核心结论需结合具体情形判断，主要分为以下两种情况：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“未满三个月离职需赔付”
   需分情况讨论：

   • 若约定合法有效：例如约定“员工未提前30天通知离职需支付代通知金”，或“因员工违约离职导致企业直接经济损失（如招聘成本、培训费用）需赔偿”，且企业能举证实际损失金额，则可能支持部分赔付。但需注意：
     
     • 赔偿金额不得超过企业实际损失（《劳动合同法》第90条）；
       
     • 企业不得约定“违约金”（除服务期协议或竞业限制协议外，其他情形违约金约定无效）。
       
   • 若约定违法：例如约定“未满三个月离职需支付高额违约金”，或“扣除全部工资作为赔偿”，则该条款因违反法律强制性规定而无效，员工无需赔付。

2. 若劳动合同或规章制度未约定赔付条款
   企业无权单方面要求员工赔付，但需注意：

   • 员工主动离职：若未提前30天通知（试用期需提前3日），可能需承担因突然离职导致的直接经济损失（如企业临时招聘替代人员的费用），但需企业举证；
     
   • 企业违法解除：若企业以“未满三个月”为由违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，即工作不满6个月支付半个月工资的2倍）。

建议行动：

• 若企业要求赔付，可要求其出具书面依据（如劳动合同条款、损失证明）；
  
• 若认为赔付要求不合理，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备维权使用。
  

如有具体细节（如是否签订书面合同、企业主张赔付的理由等），可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细分析。