当劳务派遣违反“三性”（临时性、辅助性、替代性）规定时，劳动关系的认定通常仍以劳务派遣协议和实际用工情况为准，但用工单位可能面临行政处罚，且劳动者权益受损时可追究派遣单位与用工单位的连带责任。以下从不同角度详细分析：
一、劳动关系认定的基本原则
形式与实质并重：
- 形式上，劳务派遣中劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，这是基于双方签订的劳动合同。
- 实质上，劳动关系的认定也会考虑实际用工情况，包括工作内容的性质、工作时间、工作地点等。
“三性”规定的意义：
- “三性”规定（临时性、辅助性、替代性）是对劳务派遣岗位范围的限制，旨在防止劳务派遣被滥用，保护劳动者的合法权益。
- 违反“三性”规定，并不直接导致劳动关系认定发生变化，但可能引发行政处罚和民事责任。
二、违反“三性”后的劳动关系认定
劳动关系主体不变：
- 即使劳务派遣违反了“三性”规定，劳动关系的主体仍然是派遣单位与劳动者。这是因为劳动合同是双方自愿签订的，且未违反法律的强制性规定（除“三性”限制外，该限制更多体现为管理性规范，而非效力性规范）。
用工单位责任：
- 用工单位若违反“三性”规定使用劳务派遣工，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
- 若因违反“三性”规定导致劳动者权益受损，如未支付加班费、未提供劳动保护等，劳动者可以要求派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、特殊情况下的劳动关系认定
事实劳动关系的认定：
- 如果劳动者实际上直接为用工单位提供劳动，且用工单位直接管理劳动者，而派遣单位仅形式上存在（如未实际支付工资、未提供劳动条件等），则可能构成事实劳动关系。但这种情况较为罕见，且需要具体证据支持。
逆向劳务派遣的认定：
- 逆向劳务派遣是指用人单位先与劳动者解除或终止劳动合同，然后与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将劳动者再派遣回原用人单位工作。这种情况下，若原用人单位与劳动者之间的劳动合同解除或终止存在违法情形，可能影响劳动关系的认定，但通常仍需以劳动合同和劳务派遣协议为准。
四、法律建议
对于劳动者：
- 若发现劳务派遣违反“三性”规定，且自身权益受损，可以首先向派遣单位或用工单位提出异议，要求纠正违法行为并赔偿损失。
- 若协商无果，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
对于派遣单位与用工单位：
- 应严格遵守“三性”规定，合理使用劳务派遣工，避免违法风险。
- 若因特殊情况需要突破“三性”限制，应咨询专业律师，了解法律后果并采取相应措施。
总结来说，劳务派遣违反“三性”规定并不直接改变劳动关系的认定，但可能引发行政处罚和民事责任。劳动者在权益受损时，应积极维权；派遣单位与用工单位则应遵守法律规定，合理使用劳务派遣工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。