结论：工伤职工旧病复发不能胜任工作，公司以此为由解除劳动合同，一般不属于被迫离职，但公司解除劳动合同需符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除。

详细分析

1. 被迫离职的定义

被迫离职通常指的是员工因公司存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等）而不得不选择离职的情况。在这种情况下，员工有权要求公司支付经济补偿金。然而，工伤职工旧病复发不能胜任工作，并不直接等同于公司存在违法行为，因此一般不构成被迫离职。

1. 公司解除劳动合同的法定条件

根据《劳动合同法》的相关规定，当员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定并不直接适用于工伤职工旧病复发的情况，因为工伤职工享有特殊的法律保护。

对于工伤职工，如果旧病复发导致不能胜任原工作，公司应首先考虑调整其工作岗位或者提供必要的医疗和康复条件，而不是直接解除劳动合同。只有在经过合理的调整和医疗康复后，员工仍然无法胜任工作，且公司能够证明这一点，同时履行了法定的通知和补偿义务，才能解除劳动合同。

1. 公司违法解除劳动合同的后果

如果公司未经法定程序，仅以工伤职工旧病复发不能胜任工作为由解除劳动合同，可能构成违法解除。在这种情况下，工伤职工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。

1. 具体建议

• 对于工伤职工：如果旧病复发导致不能胜任工作，应及时与公司沟通，要求公司调整工作岗位或提供必要的医疗和康复条件。如果公司提出解除劳动合同，应要求公司出具书面通知，并了解解除的理由和依据。如果认为公司的解除行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司：在处理工伤职工旧病复发不能胜任工作的情况时，应严格遵守法律法规的规定，履行法定的通知和补偿义务。在解除劳动合同前，应充分评估员工的实际情况和公司的利益，确保解除行为的合法性和合理性。

总结

工伤职工旧病复发不能胜任工作，公司以此为由解除劳动合同，并不直接构成被迫离职。但公司在解除劳动合同时需符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。