核心结论：劳务派遣中用人单位（实际用工单位）变更时，劳务派遣单位（原用人单位）与劳动者之间的劳动关系原则上不受影响，但需根据变更性质、合同约定及法律规定处理相关权利义务。具体分以下情况说明：

1. 用工单位变更属于“客观情况重大变化”时的处理

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，若用工单位因客观情况（如业务外包调整、合并分立等）发生重大变化，导致原派遣岗位无法继续履行，劳务派遣单位可与劳动者协商变更劳动合同内容（如调整至新用工单位）。
• 操作要点：
  • 协商程序：劳务派遣单位需与劳动者就变更内容（如用工单位、岗位、薪酬等）进行书面协商，并达成一致。
  • 经济补偿：若协商未果且劳务派遣单位决定解除劳动合同，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  • 例外情形：若用工单位变更未影响劳动合同履行（如岗位、薪酬不变），则无需协商，劳动者应继续履行原合同。

2. 用工单位变更涉及“劳务派遣协议”调整时的处理

• 法律关系：劳务派遣单位与用工单位之间的《劳务派遣协议》变更，不影响劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同效力。
• 操作要点：
  • 通知义务：劳务派遣单位需将用工单位变更情况书面告知劳动者，并说明对劳动合同履行的影响（如工作地点、岗位是否变化）。
  • 合同同步变更：若用工单位变更导致劳动合同内容需调整（如工作地点跨市），需与劳动者协商一致并签订补充协议；若劳动者拒绝，劳务派遣单位不得单方强制变更。
  • 连带责任风险：若新用工单位未履行《劳务派遣协议》约定的义务（如支付加班费、提供劳动保护），劳动者可要求劳务派遣单位与新用工单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第92条）。

3. 用工单位变更属于“违法退回”时的处理

• 违法情形：若用工单位无正当理由将劳动者退回劳务派遣单位（如以“岗位取消”为由但未提供证据），属于违法退回。
• 操作要点：
  • 劳动者权利：可要求用工单位继续履行原派遣协议，或要求劳务派遣单位安排新岗位；若劳务派遣单位直接解除劳动合同，劳动者可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。
  • 举证责任：劳动者需证明用工单位退回行为缺乏合理性（如未提前通知、未协商调整岗位等）。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 保留原劳动合同、派遣协议、工资记录等证据；
  2. 若用工单位变更影响权益，先与劳务派遣单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  3. 注意区分“用工单位变更”与“劳务派遣单位变更”（后者需重新签订劳动合同，原工龄可能中断）。
• 对劳务派遣单位：
  1. 变更用工单位前，需评估对劳动合同履行的影响，并履行告知义务；
  2. 避免以“用工单位变更”为由单方调整劳动者岗位或薪酬；
  3. 与新用工单位明确责任划分，防范连带赔偿风险。

总结：用工单位变更时，劳务派遣单位与劳动者的劳动关系稳定性受法律保护，但需根据变更性质履行协商、告知等程序。若权益受损，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维权；劳务派遣单位则需规范操作以规避法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。