用人单位大量招外包人员本身并不直接违法，但需满足一定条件且不能违反相关法律法规的强制性规定。以下从不同角度为你详细分析：

合法性角度

1. 合同关系合法：用人单位与外包公司之间签订的外包合同，以及外包公司与外包人员之间签订的劳动合同或劳务合同，只要内容合法、双方自愿，且不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。在这种情况下，用人单位大量招外包人员并不违法。

2. 不损害劳动者权益：用人单位在使用外包人员时，必须确保外包人员的合法权益不受侵害。例如，外包人员应享有与正式员工同等的劳动安全卫生保护、休息休假、社会保险等权益。如果用人单位通过外包形式规避这些法定义务，就可能构成违法。

潜在违法风险角度

1. 假外包真派遣：如果用人单位实际上是在进行劳务派遣，但以外包的名义进行，以规避劳务派遣的相关规定（如劳务派遣用工比例限制、同工同酬等），这就可能构成违法。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例。如果用人单位通过外包形式大量使用劳务派遣人员，就可能违反这一规定。

2. 违反平等就业原则：如果用人单位在招聘外包人员时，存在歧视性条件或行为（如性别、年龄、户籍等歧视），就可能违反平等就业的原则，构成违法。

法律建议

1. 审查合同内容：用人单位在与外包公司签订合同时，应仔细审查合同内容，确保合同条款合法、合规，且不损害外包人员的合法权益。

2. 遵守相关法律法规：用人单位在使用外包人员时，应严格遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性。

3. 关注劳动者权益：用人单位应关注外包人员的劳动者权益保障情况，如劳动安全卫生保护、休息休假、社会保险等。如果发现外包公司存在违法行为或损害外包人员权益的行为，应及时采取措施予以纠正。

举例说明：假设某公司为了降低用工成本，大量招聘外包人员，并与外包公司签订了看似合法的外包合同。但实际上，该公司对外包人员的工作内容、工作时间、工作地点等进行了严格控制，且未为外包人员缴纳社会保险。在这种情况下，该公司的行为就可能构成违法，因为它实际上是在进行劳务派遣，但以外包的名义进行，以规避劳务派遣的相关规定和劳动者的合法权益。

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