结论前置：无固定年限的员工（即签订无固定期限劳动合同的员工）的薪资调整并非完全不可行，但必须遵循严格的法律程序和原则，一般情况下需经双方协商一致，并采用书面形式确认。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 举例：若企业因经营策略调整需要降低部分员工的薪资，必须与这些员工进行充分沟通，并达成一致意见后，签订书面的薪资变更协议。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资，但需确保有充分证据支持这一决定，并遵循法定程序。
- 举例：若员工因绩效不达标被调岗后，仍无法胜任新岗位的工作，用人单位在提供充分证据的情况下，可以按照法定程序适当降低其工资。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 举例：若企业未经员工同意擅自降低其薪资，员工有权提出解除劳动合同，并要求企业支付相应的经济补偿。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
- 举例：若企业因无故降薪被劳动行政部门查处，除了需要补发降薪部分的工资外，还可能面临额外的赔偿金处罚。
三、合法降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：
- 用人单位因经营困难需降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。
- 举例：若企业因市场环境变化导致经营困难，需要降低员工薪资以维持运营，此时应与员工或工会进行充分沟通，并达成一致意见后签订书面协议。
法定调整程序的遵循：
- 在符合法定情形的降薪中，用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降薪决定的合法性。
- 举例：若企业因员工不胜任工作需要降薪，应提前通知员工，并说明降薪的理由和依据，同时提供充分的证据支持这一决定。
劳动合同中的约定：
- 如劳动合同中已明确降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降薪操作。
- 举例：若劳动合同中明确规定了在某些特定情况下（如员工严重违反公司规章制度）可以降薪，且这些条款不违反法律法规，则企业可以依据合同约定进行降薪。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可寻求专业律师（如我）的帮助，了解自己的合法权益及维权策略。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：无固定年限的员工的降薪问题需严格遵循法律规定与协商一致原则。用人单位在降薪前应充分考虑法律依据与程序合规性，而劳动者在面对降薪时应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。