可以安排工作，但需分情况讨论，具体如下：

1. 若违纪行为未达到解除劳动合同的程度
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因员工严重违纪解除劳动合同，但若违纪行为未达到“严重”标准（如未造成重大损失、未违反核心规章制度），用人单位无权直接解除合同。此时，待岗安排需符合以下条件：
   

• 程序合法性：用人单位需通过民主程序制定规章制度（如员工手册），明确待岗情形（如“因违纪需调查期间可安排待岗”），并已向员工公示或送达；
  
• 必要性：待岗需与违纪调查直接相关（如需员工配合调查、避免影响公司正常运营），且期限合理（一般不超过调查所需时间）；
  
• 待遇保障：待岗期间需按劳动合同或地方规定支付工资（如不低于最低工资标准），不得擅自降低。
  若符合上述条件，用人单位可安排待岗，并在调查结束后根据结果决定是否恢复工作或解除合同。

1. 若违纪行为已达到解除劳动合同的程度
   若员工行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违纪”（如盗窃、暴力、泄露商业秘密等），用人单位可直接解除合同，无需安排待岗。此时若强行安排待岗，可能被认定为“未及时解除合同”，需承担违法解除的风险（如支付赔偿金）。
   例外情形：若用人单位需通过待岗完成内部程序（如工会审议、证据固定），可短期安排待岗，但需在合理期限内完成解除手续。

2. 待岗期间安排其他工作的合法性
   若用人单位在待岗期间要求员工从事与原岗位无关的工作（如从技术岗调至保洁岗），需满足：

• 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更工作内容需双方协商一致并书面确认；
  
• 合理性：新工作不得具有侮辱性或惩罚性（如安排员工从事明显低于其能力的工作），否则可能构成“变相逼迫离职”，员工可主张违法解除或要求赔偿。
  若未协商一致，员工有权拒绝，用人单位不得以此为由处罚或解除合同。

建议：

• 用人单位：制定明确的违纪处理流程，待岗前需固定证据（如违纪通知、调查记录），避免程序瑕疵；
  
• 员工：若认为待岗或调岗不合理，可保留证据（如工资条、调岗通知）并通过劳动仲裁主张权益。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。