公司不得仅因员工患有肺结核就单方面解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析与法律解读：
一、法律原则与保护规定
医疗期保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，员工在医疗期内享有特殊保护，公司不能因疾病原因直接解雇。
禁止歧视：
- 我国劳动法明确禁止基于健康状况的就业歧视。肺结核作为可治愈的疾病，患者依法享有平等就业权。公司若以疾病为由解雇员工，可能构成违法解除劳动合同。
二、医疗期规定与计算
- 医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月至二十四个月不等。具体计算方式如下：
- 实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。
- 实际工作年限十年以上，本单位工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。
三、合法解除的情形与条件
尽管有上述保护规定，但在以下特定情形下，公司可能合法解除劳动关系，但必须满足严格条件：
医疗期满后的处理：
- 若医疗期满后员工仍无法从事原工作或另行安排的工作，公司可依据《劳动合同法》第四十条第一项解除合同。但必须履行法定程序：提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
其他合法解除情形（需严格审查条件）：
- 试用期不符合录用条件：若劳动合同约定试用期内需通过体检，且员工确诊肺结核发生在试用期内，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除合同。但需满足两个条件：录用条件明确包含健康标准；解除行为需在试用期内完成。
- 严重违反规章制度：若公司规章制度明确规定隐瞒传染病属于严重违纪，且该制度经民主程序制定并公示，员工故意隐瞒病情可能构成违纪解除事由。但需注意此类条款的合法性边界，避免过度限制员工权利。
- 协商一致解除：公司与员工可通过协商达成解除协议，此时不受医疗期限制。但需确保协议内容合法，如支付经济补偿金等法定义务不得免除。
四、违法解除的法律后果
- 如公司在医疗期内违法解除与肺结核员工的劳动合同，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 若公司未按照法定程序或未支付足额经济补偿就辞退员工，员工有权要求公司支付双倍的赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。若员工月工资高于所在地区上年度职工月平均工资的三倍，则按三倍数额支付，但支付年限最高不超过十二年。
五、操作建议与风险提示
合规流程：
- 拟解除合同时，应优先与员工协商调整岗位或延长医疗期。确需解除时，必须严格遵循法定程序，包括劳动能力鉴定、工会告知等步骤。
证据留存：
- 完整保存医疗证明、规章制度公示记录、协商过程文件等证据，防范法律风险。
人性化处理：
- 考虑提供带薪病假、远程办公等替代方案，既符合法律要求，也体现企业社会责任。
总结：公司不能因员工患有肺结核而随意解除劳动合同。在员工患病期间，公司应依法保障其医疗期和相关权益。如确需解除劳动合同，必须满足法定条件并支付相应的经济补偿。任何违反法律规定的行为都将受到法律的制裁，并需承担相应的法律责任。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对策略。