结论：合伙人能否要求补工资，取决于其与店铺之间的法律关系以及相关约定。以下从不同角度进行分析：

1. 若合伙人与店铺构成劳动关系：

   • 法律关系：如果合伙人虽然名为“合伙人”，但实际上与店铺签订了劳动合同，接受店铺的管理，从事店铺安排的工作，并领取劳动报酬，那么其与店铺之间构成劳动关系。
   • 工资要求：在劳动关系中，劳动者的工资应当不低于当地最低工资标准，且应当按照劳动合同的约定支付。如果合伙人的工资低于员工（这里假设员工指的是店铺中其他非合伙人的劳动者）且低于劳动合同约定的标准或当地最低工资标准，那么其有权要求店铺补发工资。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”

2. 若合伙人与店铺构成合伙关系：

   • 法律关系：如果合伙人与店铺之间构成合伙关系，那么其与店铺之间不是劳动关系，而是合伙关系。在合伙关系中，合伙人通常按照合伙协议的约定分享利润、承担亏损，而不是领取固定的工资。
   • 工资要求：在合伙关系中，合伙人一般不能要求店铺支付固定的工资，更不能要求补发工资（除非合伙协议中有特别约定）。合伙人的收益主要来源于合伙企业的利润分配，而不是工资。
   • 特殊情况：如果合伙协议中明确约定了合伙人可以领取固定工资，且该工资低于员工或其他合伙人的工资，那么合伙人可以依据合伙协议要求补发工资。但这种情况较为少见，且需要具体查看合伙协议的约定。

3. 若存在其他特殊情况：

   • 如口头约定或行业惯例：如果合伙人与店铺之间存在口头约定或行业惯例，约定合伙人可以领取一定数额的工资，且该工资低于员工或其他合伙人的工资，那么合伙人可以尝试依据这些约定或惯例要求补发工资。但口头约定或行业惯例的证明难度较大，需要充分的证据支持。
   • 如存在欺诈、胁迫等情形：如果合伙人是在被欺诈、胁迫等情形下签订合伙协议或接受低工资的，那么其可以依法主张撤销相关协议或要求变更工资条款。但这种情况需要充分的证据证明欺诈、胁迫等情形的存在。

建议：

• 首先明确自己与店铺之间的法律关系，是劳动关系还是合伙关系。
• 如果是劳动关系，且工资低于劳动合同约定或当地最低工资标准，可以依法要求店铺补发工资。
• 如果是合伙关系，需要查看合伙协议中是否有关于工资的约定，以及该约定是否合法有效。
• 在任何情况下，都建议保留好相关证据（如劳动合同、合伙协议、工资条、工作记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。

后续行动：

• 如果您对上述分析仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。