针对员工入职3天便想去另外一家公司上班的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，处理方式需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工尚未与原公司签订书面劳动合同
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若员工仅入职3天且未签合同，此时劳动关系尚未完全固化。原公司可采取以下措施：

   • 协商解除劳动关系：与员工沟通，了解其离职原因，若员工坚持离职，可协商一致后办理离职手续（如填写离职申请表、交接工作等）。此方式成本最低，避免后续纠纷。
     
   • 要求赔偿损失：若员工未提前通知即离职，且其行为给公司造成实际损失（如招聘成本、培训费用、项目延误等），公司可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿。但需注意：
     
     • 损失需有具体证据（如发票、合同、第三方评估报告等）；
       
     • 赔偿金额以实际损失为限，不得随意主张高额赔偿。

2. 若员工已签订书面劳动合同
   若员工已签合同，则需按合同约定及法律规定处理：

   • 试用期离职：若合同约定试用期（如3个月），员工在试用期内提前3日通知公司即可解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七条）。此时公司应配合办理离职手续，但可要求员工完成工作交接。
     
   • 非试用期离职：若未约定试用期或已过试用期，员工需提前30日以书面形式通知公司。若员工未履行通知义务即离职，公司可要求其继续履行合同或赔偿损失（同上）。
     
   • 违约责任：若合同中约定了服务期或竞业限制条款，且公司已为员工提供专项培训费用或支付竞业限制补偿，员工违约离职可能需支付违约金。但需注意：
     
     • 服务期违约金仅限于公司支付了专项培训费用且员工违反服务期约定；
       
     • 竞业限制违约金需员工在离职后违反竞业限制义务（如到竞争对手公司工作）。

3. 实务建议

   • 完善入职手续：在员工入职时即签订书面劳动合同，明确试用期、服务期、竞业限制等条款，降低后续风险。
     
   • 保留证据：若员工未履行通知义务或造成损失，及时收集证据（如考勤记录、工作交接单、损失证明等）。
     
   • 友好沟通：优先通过协商解决，避免激化矛盾。若员工坚持离职，可要求其签署《离职声明》，明确离职原因及双方无纠纷。
     

总结：员工入职3天离职的处理需结合是否签合同、是否在试用期、是否造成损失等因素综合判断。公司可优先协商解除，若存在损失可依法主张赔偿，但需注意证据收集和程序合规。如有进一步疑问，可直接向我咨询。