针对员工主动几天不在岗的情况，处理方式需结合具体情形和公司制度来综合判断。以下是分情况的处理建议：

1. 若员工未履行请假手续且无正当理由：

   • 初步沟通：首先，建议公司先与员工进行沟通，了解其不在岗的具体原因。如果员工无法提供合理理由或拒绝沟通，公司可以进一步采取措施。
   • 依据规章制度处理：根据公司的考勤管理制度，员工未经批准擅自离岗可能构成旷工。公司可以依据规章制度对员工进行相应的纪律处分，如警告、记过、扣发工资等。若旷工天数达到公司规定的严重违纪标准（如连续旷工3天或累计旷工一定天数），公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 发送书面通知：在处理过程中，建议公司向员工发送书面通知，明确其不在岗的事实、违反的规章制度以及公司拟采取的处理措施，并要求员工限期返岗或说明情况。

2. 若员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假：

   • 人性化处理：公司应体现人文关怀，允许员工在事后补办请假手续，并提供必要的证明材料（如医院诊断证明、亲属病危通知书等）。
   • 灵活调整考勤：根据员工提供的证明材料，公司可以灵活调整其考勤记录，避免因特殊情况对员工造成不必要的损失。

3. 若员工长期不在岗且无法联系：

   • 公告送达：如果公司无法通过正常渠道联系到员工，可以采取公告送达的方式，向员工送达返岗通知或解除劳动合同通知。公告送达需在公开媒体上发布，并保留相关证据。
   • 解除劳动合同：在公告送达后一定期限内（如30日），员工仍未返岗或未与公司联系的，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除与员工的劳动合同，并办理相关手续。

额外建议：

• 完善规章制度：公司应制定完善的考勤管理制度和请假流程，明确旷工的定义、处理措施以及解除劳动合同的条件，确保处理过程有法可依、有章可循。
• 加强沟通：在处理员工不在岗问题时，公司应加强与员工的沟通，了解其真实想法和需求，尽量通过协商解决问题，避免激化矛盾。
• 保留证据：公司应妥善保留与员工不在岗相关的所有证据，如考勤记录、请假申请、沟通记录、公告送达证明等，以备不时之需。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。