结论：员工原岗位胜任不了，转岗时可以设置考察期，但需遵循一定的法律原则和程序。

分析说明：

1. 法律原则：

   • 合理性原则：转岗及设置考察期应当基于合理的业务需求和员工能力评估，不能随意设置或滥用。考察期的设置应当是为了评估员工在新岗位上的适应能力和工作表现，以便做出更合理的用工决策。
   • 公平性原则：考察期的条件和标准应当公平、透明，确保员工在考察期内享有与正式岗位员工相当的权益，如薪酬、福利等。同时，考察期的结果应当客观、公正地反映员工在新岗位上的表现。

2. 程序要求：

   • 协商一致：在转岗及设置考察期前，用人单位应当与员工进行充分沟通，协商一致并签订书面协议。协议中应明确考察期的期限、工作内容、考核标准等关键条款，以保障双方的权益。
   • 合法合规：考察期的设置不得违反法律法规的强制性规定，如不得设置过长的考察期、不得降低员工在考察期内的薪酬待遇等。同时，用人单位在考察期内应当依法为员工缴纳社会保险等费用。

3. 实际操作建议：

   • 明确考察期目的：在设置考察期前，用人单位应明确考察期的目的和预期效果，以便制定合理的考察计划和考核标准。
   • 制定详细考察计划：考察计划应包括考察期限、工作内容、培训安排、考核标准等具体内容，以确保考察过程的系统性和科学性。
   • 及时沟通反馈：在考察期内，用人单位应与员工保持密切沟通，及时反馈员工的工作表现和改进建议，帮助员工更好地适应新岗位。
   • 依法处理考察结果：考察期结束后，用人单位应根据考察结果依法做出用工决策，如继续留用、调整岗位或解除劳动合同等。在做出决策时，应确保决策的合法性和合理性，避免引发劳动争议。

可能后果：

• 若考察期设置合法合规：则用人单位可以依据考察结果做出合理的用工决策，同时保障员工的合法权益。这有助于维护用人单位与员工之间的和谐劳动关系，促进企业的稳定发展。
• 若考察期设置违法违规：如设置过长的考察期、降低员工薪酬待遇等，则可能引发劳动争议和法律风险。用人单位可能面临劳动仲裁或诉讼等法律后果，同时损害企业的声誉和形象。

后续行动建议：

• 完善内部制度：用人单位应完善内部转岗和考察期制度，明确相关流程和标准，确保制度的合法性和合规性。
• 加强员工培训：在转岗前和考察期内，用人单位应加强对员工的培训和支持，帮助员工更好地适应新岗位和工作要求。
• 及时咨询法律意见：在涉及转岗和考察期等复杂用工问题时，用人单位应及时咨询专业律师的意见，以确保用工决策的合法性和合理性。

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