结论：子公司长期停产，员工拒绝分流至成员企业是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司调整的合理性以及员工拒绝的合理性等因素。
分析：
劳动合同的约定：
- 首先，需要查看员工与子公司签订的劳动合同中，是否有关于工作地点、岗位调整等条款的约定。如果合同中有明确规定，且公司调整符合合同约定，那么员工拒绝分流可能构成违约。
- 如果合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么公司调整员工工作地点或岗位时，需要与员工进行协商，并达成一致意见。
公司调整的合理性：
- 子公司长期停产，可能由于市场变化、经营策略调整等原因导致。在这种情况下，公司为了维持运营或减少损失，可能会考虑将员工分流至其他成员企业。
- 如果公司能够证明分流是出于合理且必要的经营考虑，且分流后的工作条件、薪酬待遇等与原岗位相当或更好，那么员工拒绝分流可能缺乏合理性。
员工拒绝的合理性：
- 员工拒绝分流可能基于多种原因，如家庭因素、个人职业规划、对分流后工作条件的不满等。
- 如果员工能够证明拒绝分流是出于合理且正当的理由，且这些理由在法律上或合同上得到支持，那么员工的拒绝行为可能是合法的。
法律建议：
对于公司：
- 在进行员工分流前，应仔细审查劳动合同，确保调整符合合同约定或法律规定。
- 与员工进行充分沟通，解释分流的原因和必要性，以及分流后的工作条件、薪酬待遇等，争取员工的理解和支持。
- 如果员工拒绝分流，且公司认为调整是合理且必要的，可以考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
对于员工：
- 在拒绝分流前，应仔细审查劳动合同，了解自己的权利和义务。
- 如果认为公司的调整不合理或违反合同约定，可以与公司进行协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果协商无果，且认为自己的权益受到侵害，可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
可能法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调整工作地点或岗位，且员工拒绝分流并提起诉讼或申请劳动仲裁，公司可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
- 如果员工无正当理由拒绝分流，且公司能够证明调整是合理且必要的，员工可能面临被公司解除劳动合同且不支付经济补偿金的风险。
总之，子公司长期停产员工拒绝分流至成员企业是否合法，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。