劳动者在劳动仲裁中，有权要求公司出示绩效考核相关的证明，但并非“强制”要求，而是通过劳动仲裁的程序来推动公司履行举证责任。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与依据
举证责任分配原则：
- 在劳动仲裁中，遵循“谁主张，谁举证”的一般原则。但针对公司掌握的证据，如绩效考核制度、考核结果等，若劳动者提出异议并主张公司应出示相关证据，仲裁庭有权要求公司承担举证责任。这是因为公司作为管理者，通常掌握着更多的管理信息和证据，劳动者往往难以自行获取。
绩效考核的透明度要求：
- 绩效考核制度应当公开透明，这是公司管理的基本要求，也是保障劳动者权益的重要方面。如果公司绩效考核不公开透明，劳动者有权质疑其合理性和公正性，并要求公司出示相关证据以证明考核的合法性和有效性。
劳动者如何要求公司出示证明
在劳动仲裁申请中明确诉求：
- 劳动者在提起劳动仲裁时，应在仲裁申请中明确要求公司出示绩效考核制度、考核标准、考核结果等相关证据。这是启动仲裁程序并推动公司举证的第一步。
利用仲裁庭的调查取证权：
- 如果公司拒绝出示相关证据，劳动者可以请求仲裁庭行使调查取证权。仲裁庭有权要求公司提交相关证据，并在必要时进行调查核实。这是劳动者维护自身权益的重要法律手段。
提供初步证据或线索：
- 为了支持自己的诉求，劳动者可以提供一些初步的证据或线索，如公司绩效考核的通知、邮件、聊天记录等，以证明公司存在绩效考核不公开透明的情况。这些证据或线索有助于仲裁庭理解劳动者的诉求，并推动公司履行举证责任。
可能的法律后果
公司出示证据：
- 如果公司按照仲裁庭的要求出示了相关证据，仲裁庭将根据这些证据来审查绩效考核的合法性和有效性。如果考核制度存在违法或不合理之处，仲裁庭可能会支持劳动者的诉求，如要求公司重新考核、支付绩效工资等。
公司拒绝出示证据：
- 如果公司拒绝出示相关证据，仲裁庭可能会根据劳动者提供的初步证据或线索，以及仲裁庭的调查核实情况，来推断绩效考核的情况。在这种情况下，如果仲裁庭认为公司存在绩效考核不公开透明或违法的情况，同样可能会支持劳动者的诉求。此外，公司还可能因拒绝举证而承担不利的法律后果，如被仲裁庭认定存在过错或违法行为。
实际操作建议
- 保留证据：劳动者应尽可能保留与绩效考核相关的所有证据，如通知、邮件、聊天记录、考核表等。这些证据在劳动仲裁中可能起到关键作用。
- 及时咨询：如果劳动者对绩效考核有异议或认为公司存在违法行为，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
- 理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为。通过合法途径维护自己的权益，是更为有效和安全的方式。
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