可以尝试通过劳动仲裁要求公开绩效计算，但能否成功取决于具体情况和证据充分性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律依据角度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核制度）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将制度公示或告知劳动者。若用人单位未履行上述民主程序或未公示制度，劳动者有权要求其公开绩效计算方式及结果，此时劳动仲裁机构可能支持劳动者的诉求。

2. 从证据充分性角度
   若劳动者主张用人单位未公开绩效计算，需提供初步证据证明用人单位存在隐瞒行为（如未在劳动合同、员工手册中明确绩效规则，或未通过邮件、系统等方式告知计算方式）。若用人单位能证明已通过合理方式公开制度（如内部培训记录、签字确认文件等），则劳动者的诉求可能被驳回。因此，劳动者需提前收集相关证据（如同事证言、沟通记录等）以支持主张。

3. 从仲裁实践角度
   劳动仲裁机构在审理此类案件时，会重点审查用人单位是否履行了法定公示义务，以及绩效计算是否客观、公正、透明。若用人单位的绩效制度存在程序瑕疵（如未协商确定）或实体问题（如计算方式随意变更、结果与劳动者实际贡献不符），仲裁机构可能支持劳动者要求公开或重新核算的诉求。但若制度合法且已公示，劳动者仅以“不认可结果”为由要求公开计算过程，可能难以获得支持。

建议行动步骤：

1. 先与用人单位协商，要求书面说明绩效计算依据；
   
2. 若协商无果，收集劳动合同、员工手册、沟通记录等证据；
   
3. 向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，明确诉求为“要求用人单位公开绩效计算方式及结果，并重新核算绩效工资”（如有必要）；
   
4. 仲裁过程中，重点证明用人单位未履行公示义务或绩效计算存在不公。
   

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