一般情况下，请病假本身不会直接导致事业单位员工降级，但具体是否会降级还需结合单位规章制度、病假时长及员工表现等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律法规层面

• 病假权益：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及事业单位相关管理规定，员工因病需要暂停工作接受医疗时，享有法定的医疗期。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同或降低员工待遇（包括职级）。
• 降级限制：降级通常属于对员工的纪律处分或岗位调整，需基于明确的违规行为或工作表现不达标。单纯因病请假，若未违反单位规章制度或造成重大损失，单位无权直接降级。

2. 单位规章制度层面

• 规章制度合法性：若单位规章制度中明确规定“长期病假员工需降级”，需审查该条款是否合法。例如，是否经过民主程序制定、是否公示、是否与法律法规冲突等。若条款违法，则对员工不产生约束力。
• 病假时长影响：部分单位可能将“长期病假”视为影响工作表现的因素，进而触发降级条款。但“长期”需有明确界定（如连续病假超过X个月），且需证明降级与病假存在直接因果关系。

3. 实际操作层面

• 沟通协商：若单位提出降级，员工可要求单位出具书面依据，并核实是否符合规章制度。若认为不合理，可与单位协商或通过工会、劳动监察部门介入。
• 证据保留：员工应保留病假证明、单位通知降级的书面材料等证据，以备后续维权。

4. 特殊情况

• 医疗期满后：若员工医疗期满后仍不能从事原工作，单位可依法调整岗位或解除劳动合同，但需支付经济补偿。此时降级可能作为岗位调整的一部分，但需符合法定程序。
• 严重违纪：若员工在病假期间存在严重违纪行为（如虚假病假、利用病假从事其他工作等），单位可依据规章制度降级或解除劳动合同。

法律建议

1. 核实单位依据：要求单位出具降级的书面通知及依据，确认是否符合规章制度和法律法规。
2. 协商解决：与单位沟通，说明病假合法性及降级的不合理性，争取恢复原职级。
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

总结：请病假本身不直接导致降级，但需关注单位规章制度及病假时长的影响。若遇到不合理降级，建议及时咨询专业律师（即我本人），通过法律途径解决。