结论：员工因行政拘留无法到岗工作，公司一般不能直接算作旷工并以此为由辞退员工，但具体需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断。
一、行政拘留的性质与影响
行政拘留是公安机关依法对违反行政管理秩序的公民采取的一种限制人身自由的处罚措施。它不同于刑事拘留或司法拘留，不涉及刑事犯罪或司法程序。被行政拘留的员工在拘留期间无法到岗工作，但这并非出于其个人意愿或过错，而是由于行政机关的强制措施所致。
二、公司能否以旷工为由辞退员工的分析
规章制度与劳动合同的规定：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确将员工因行政拘留导致的旷工列为严重违反规章制度或合同约定的行为，并且该规章制度或合同条款是依据法律规定的民主程序制定的，同时已向劳动者进行了公示或告知，那么公司有权以此为由解除劳动合同。但这种情况在实践中较为少见，因为规章制度通常不会将行政拘留直接作为解除劳动合同的事由。
- 如果公司的规章制度或劳动合同中未将员工因行政拘留旷工的情形纳入严重违纪或违约范围，或者规章制度的制定未遵循法定的民主程序，又或者未向劳动者公示或告知，那么公司以此为由解除劳动合同可能会被认定为违法。
旷工的严重程度与劳动纪律：
- 即便公司的规章制度或劳动合同中未明确提及因行政拘留导致的旷工问题，但如果员工的旷工时间过长，严重违反了基本的劳动纪律和公司的正常运营秩序，公司仍有可能依据其他相关条款（如关于旷工的一般性规定）解除劳动合同。然而，这种情况下解除劳动合同的合法性仍需根据具体情况及法律法规进行综合判断。例如，如果员工仅因短期行政拘留（如几天）而无法到岗，且该拘留并非因其严重违反公司规章制度或违法行为导致，那么公司直接以此为由辞退员工可能缺乏合理性。
特殊情况考虑：
- 如果员工因维护公司利益等与工作相关的原因而被行政拘留，公司在解除劳动合同时需特别谨慎。因为此类情况下，解除劳动合同可能会面临更大的法律风险和社会舆论压力。
三、公司处理建议
核实情况：在得知员工被行政拘留后，公司应及时与员工或其家属取得联系，了解具体情况，包括拘留的原因、期限等。
合同中止与薪资安排：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，公司可以考虑在员工被行政拘留期间暂停其职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。
审慎决策：
- 在处理被行政拘留员工问题时，公司应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款，从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
沟通与协商：
- 如果可能的话，公司可以与员工进行沟通与协商，了解其对于工作的态度和未来计划，以及是否有可能在拘留期满后继续为公司服务。这有助于公司做出更为合理和人性化的决策。
总结：员工因行政拘留无法到岗工作，公司不能直接算作旷工并以此为由辞退员工。公司应首先核实情况，然后根据公司的规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断是否解除劳动合同。在处理此类问题时，公司应遵循合法、合理、公平的原则，并确保处理过程符合法律法规要求。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。