行政拘留期间，单位一般不应将员工视为旷工，但具体还需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、旷工的定义与性质
旷工通常指的是劳动者在能够出勤的情况下，无正当理由故意不出勤的行为。这一行为违背了劳动者对用人单位的基本义务，即按照约定提供劳动。然而，被行政拘留是一种由公安机关依法采取的行政处罚措施，它限制了劳动者的人身自由，使其客观上无法出勤。因此，从旷工的定义和性质来看，行政拘留期间不应被简单认定为旷工。
二、用人单位规章制度与劳动合同
规章制度：用人单位有权依法制定规章制度，明确员工的行为规范和考勤管理。如果规章制度中明确规定，因违法犯罪行为导致的限制人身自由期间视为旷工，并且该制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么按照规章制度，被行政拘留期间可能被认定为旷工。但这种规定必须合理、合法，且不得违反法律法规的强制性规定和公序良俗。
劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律文件。如果劳动合同中有关于此类情况的特别约定，如将行政拘留视为旷工或不计为旷工，那么应按照劳动合同的约定执行。但同样，这种约定也必须合法、合理。
三、相关法律法规
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明，在法律层面上，被行政拘留期间并不等同于正常的出勤状态，用人单位不应简单地将被行政拘留期间视为旷工。
四、单位处理建议
明确拘留性质：首先明确员工被拘留的性质是行政拘留还是刑事拘留，以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。一般不建议直接扣除全部工资或解除劳动合同，而应遵循合法、公平、合理的原则。
保持联系与关注：与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展。同时，关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。
审慎决策：在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
五、特殊情况说明
如果员工的违法行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，同时该违法行为与工作存在严重关联，给用人单位造成了重大损害，那么用人单位在依据规章制度进行处理时，可能会将行政拘留期间视为旷工或采取其他更严厉的措施。但这种情况较为特殊，需要具体问题具体分析。
总结：行政拘留期间单位一般不应将员工视为旷工。在处理此类问题时，单位应遵循合法、公平、合理的原则，并根据具体情况采取相应措施。如果您或您的单位遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。