结论：员工在行政拘留期间，因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，通常不应被简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。
一、行政拘留与旷工的界定
行政拘留：是公安机关对违反行政管理秩序的公民采取的限制人身自由的惩罚措施，属于行政处罚范畴。它限制了劳动者的人身自由，使其客观上无法出勤。
旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。这一行为违背了劳动者对用人单位的基本义务，即按照约定提供劳动。
二、行政拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留期间，员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
三、单位处理建议
明确拘留性质：
- 单位应首先明确员工被拘留的性质（行政拘留或刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑与员工暂时停止劳动合同的履行，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以暂停发放工资，但保留员工的职位，待其拘留期满后恢复工作。
- 若员工被刑事拘留，单位同样可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如提供基本生活费等。
保持联系与关注：
- 单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。
- 关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导、职业培训等。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
四、特殊情况考虑
- 若单位规章制度或劳动合同中明确规定行政拘留期间视为旷工，且该规定合法有效（即经过民主程序制定并向劳动者公示），那么单位可以按照此规定处理。但即便如此，单位也应考虑员工的实际情况和合法权益，避免过度处罚。
- 若员工在被行政拘留后，通过合理方式向单位说明情况，并事后补充证明材料，且单位认可，则可能不将该期间视为违规。
五、案例分析
以某公司员工张某为例，若张某因被行政拘留5天未到岗上班，且未提前请假，公司应首先明确行政拘留不等于旷工。若公司规章制度未将行政拘留列为严重违规行为，则不能仅凭此解除劳动合同。公司可考虑暂时停止与张某的劳动合同履行，待其行政拘留结束后再根据实际情况决定后续处理措施（如恢复工作、调整岗位等），同时确保整个处理过程合法合规。
总结：行政拘留期间通常不被视为旷工，单位在处理此类情况时，应综合考虑员工的具体情况、单位规章制度以及相关法律法规，确保处理方式的合法性、公平性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。