针对酒店遇到员工入职七天拒签合同且临时告知辞职的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，处理建议如下：

1. 立即固定证据链

   • 要求员工书面提交《辞职申请书》，明确离职原因及最后工作日（根据《劳动合同法》第37条，试用期提前3日通知即可离职，但需留存书面证据）。
     
   • 若员工拒绝书面申请，可通过微信/邮件确认离职意愿（例如：”您今日提出离职，最后工作日为X月X日，是否确认？”），并保存聊天记录。
     
   • 整理入职材料：劳动合同未签署版本、录用通知书、入职登记表、考勤记录等，证明劳动关系已建立但未签合同的责任归属。

2. 分情形处理未签合同责任

   • 若酒店未主动提供合同：根据《劳动合同法》第82条，需支付入职第2个月起至离职日的双倍工资（但本案仅7天，通常不涉及赔偿）。
     
   • 若酒店已提供合同但员工拒签：需证明已履行告知义务（如让员工在合同领取表上签字），否则仍可能被认定为酒店责任。
     
   • 实务建议：立即补签《劳动合同》并注明”补签日期为实际入职日”，或让员工签署《拒绝签订劳动合同声明》，降低后续纠纷风险。

3. 工资与离职手续办理

   • 工资结算：根据《工资支付暂行规定》第9条，必须在离职时一次性结清工资（包括试用期工资，不得克扣）。
     
   • 离职证明：根据《劳动合同法》第50条，需在离职时出具书面证明，载明工作期限、岗位及离职原因（建议客观表述为”个人原因离职”）。
     
   • 工作交接：要求员工签署《工作交接清单》，明确未完成事项及责任归属，避免后续损失。

4. 风险防范措施

   • 入职管理优化：在录用通知中明确”需在入职当日签署劳动合同，否则视为放弃录用”，并让员工签字确认。
     
   • 合同签署流程：采用”入职培训+合同签署”一体化流程，由HR现场指导填写，避免员工以”不了解条款”为由拒签。
     
   • 紧急预案：若员工突然离职导致岗位空缺，可依据《劳动合同法》第40条第3款（客观情况重大变化）协商解除，但需支付N+1补偿（本案因入职仅7天，补偿金额较低）。

特别提醒：若员工拒签合同后继续工作，酒店需在1个月内完成合同签署，否则将面临双倍工资风险。建议立即与员工沟通，明确告知法律后果（如”拒签合同将影响社保缴纳及离职证明开具”），引导其配合签署。如有复杂情况，可进一步向我咨询具体操作方案。