结论：员工在任职期间为其他公司工作（即“兼职”或“从事第二职业”）是否能保留原职位，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同约定、公司规章制度、是否影响本职工作及是否违反竞业限制或保密义务等因素。以下从不同角度分析：

1. 劳动合同或公司规章制度是否有明确限制

• 若合同或制度禁止兼职：
  若劳动合同或公司规章制度明确规定员工不得在其他单位兼职或从事第二职业，员工违反该约定可能构成违约。公司有权依据合同或制度要求员工停止兼职行为，甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的情形）。
  示例：某公司《员工手册》规定“未经批准，员工不得在其他单位兼职”，员工未报备即兼职，公司可依规处理。

• 若合同或制度未禁止兼职：
  若合同或制度未明确限制，员工兼职一般不构成违约，但需确保不影响本职工作（见下文）。

2. 是否影响本职工作或造成利益冲突

• 若影响本职工作：
  即使合同未禁止兼职，若员工因兼职导致精力分散、无法完成本职任务（如频繁请假、工作质量下降），公司可依据《劳动合同法》第40条“不能胜任工作”调整岗位或解除合同，但需提前通知或支付经济补偿。
  示例：员工兼职后连续3个月绩效不达标，公司可依法调岗或解除合同。

• 若未影响本职工作：
  若员工能平衡两份工作，且未损害公司利益，公司一般无权直接解除合同，但可要求员工停止可能产生利益冲突的行为（如兼职单位与本公司存在竞争关系）。

3. 是否违反竞业限制或保密义务

• 若签订竞业限制协议：
  若员工与本公司签订竞业限制协议（通常针对高管、技术骨干等），且兼职单位与本公司存在竞争关系，员工可能违反协议。公司可要求员工停止兼职并赔偿损失（《劳动合同法》第23条）。
  示例：员工从A公司（生产电子产品）离职后，立即到B公司（同类产品）兼职，A公司可主张违约。

• 若涉及保密义务：
  若员工兼职行为导致公司商业秘密泄露（如将客户信息、技术资料提供给兼职单位），公司可依据《反不正当竞争法》或《刑法》追究责任，同时解除劳动合同。

4. 公司解除合同的合法性及风险

• 合法解除的情形：
  公司需证明员工兼职行为符合以下条件之一：

  1. 严重违反规章制度（如合同或制度明确禁止兼职）；
     
  2. 不能胜任工作且经培训或调岗仍无法胜任；
     
  3. 违反竞业限制或保密义务。
     风险提示：若公司无法证明上述情形，解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。

• 建议操作流程：

  1. 核查劳动合同、规章制度是否禁止兼职；
     
  2. 评估兼职是否影响本职工作或造成利益冲突；
     
  3. 与员工沟通，要求停止违规行为；
     
  4. 若员工拒绝，依法收集证据（如考勤记录、工作成果、兼职合同等）；
     
  5. 根据证据类型选择解除合同的理由（如严重违纪、不能胜任工作等）。

5. 员工权益保护建议

• 若公司无合法理由解除合同：
  员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
  
• 若兼职被要求停止：
  员工可评估兼职收入与本职工作的平衡性，或与公司协商调整兼职时间/内容。

总结：员工能否保留原职位需结合合同约定、制度规定、工作影响及法律义务综合判断。公司若想解除合同，必须依法举证；员工若认为处理不当，可通过法律途径维权。如有具体案情，可进一步向我咨询细节。